Vaccinarea salariaților: Practici pe care angajatorii ar trebui să le evite ca să nu discrimineze salariații

În cadrul celui mai recent webinar organizat de avocatnet.ro pentru abonații premium, Patricia Piticaș și Mădălina Anghenie, avocate în cadrul Kinstellar, au discutat pe larg despre problematica vaccinării salariaților și despre riscurile implicate pentru angajatorii care ar dori să impună, într-un fel sau altul, direct ori indirect, ideea de vaccinare obligatorie. 

În mare, principala problemă a angajatorilor care, deși nu ar recurge la măsuri drastice (și nelegale) contra celor care nu vor să se vaccineze (precum concedierea), ar fi discriminarea - prin hărțuirea angajaților, în special. Discuțiile pornesc, desigur, de la faptul că vaccinarea nu este impusă obligatoriu pentru nicio categorie socială sau profesională din România la acest moment - de pildă, nici chiar personalului medical nu îi este impusă vaccinarea, fiecare cadru medical, fiecare angajat de alt fel al unei unități medicale fiind liber să achieseze sau nu la ideea de a se vaccina contra COVID-19.

Angajatorii pot ajunge, deși nu au intenția directă de a discrimina pe vreunul dintre salariați, să pună presiune pe cei care nu vor să se vaccineze. De pildă, să-i întrebe dacă s-au vaccinat sau au de gând să o facă - mai exact, să-i forțeze, cumva, să spună dacă au făcut-o sau nu. Dincolo de faptul că vorbim și de o problemă de prelucrare a unor date personale - și nu unele oarecare, ci din categoria celor sensibile (țin de sănătatea personală) - angajatorii nu-i pot forța pe angajați să le dea o asemenea informație, neavând la acest moment nicio bază legală pentru a le-o pretinde. O variantă amintită de specialiști: efectuarea unor sondaje referitoare la opinia salariaților vizavi de vaccinare.

„Nu înseamnă că dacă întrebăm salariații dacă s-au vaccinat sau nu, gata, de mâine ne trezim cu o acțiune în instanță pentru hărțuire la locul de muncă. Desigur, în măsura în care nu vor vrea să furnizeze aceste informații, nu prea există bază să-i forțezi în acest sens. Cumva partea asta de securitate și sănătate în muncă, precum și alte măsuri pe care angajatorii le pot lua pentru a preveni răspândirea epidemiei la locul de muncă justifică o astfel de întrebare. Abordarea pe care am văzut-o în Marea Britanie și în Germania: s-a recomandat foarte mult de către autorități în măsura în care angajatorii vor să aibă o evidență clară cine se vaccinează și cine nu și așa mai departe, să se poată organiza niște sondaje anonimizate, în care salariații, fără să își dezvăluie numele, să spună în ce măsură au de gând să se vaccineze sau nu”, a spus avocata Patricia Piticaș în cadrul webinarului. 

Cum putem ajunge să-i departajăm pe cei care se vaccinează de ceilalți?

Concedierea celor care refuză vaccinarea este vădit nelegală, așa cum a fost subliniat de mai multe ori până acum. De altfel, ca o paranteză, Inspecția Muncii le recomandă angajatorilor să nu le pretindă salariaților care s-au infectat să revină la muncă, după cele 14 zile, cu teste negative COVID-19, întrucât solicitarea este contrară legii. 

Nici restricționarea accesului la locul de muncă nu este o soluție, întrucât efectul este același: unul discriminator. Ce pot face, totuși, firmele:

„O altă întrebare primită a fost dacă se poate restricționa accesul salariaților nevaccinați la locul de muncă. Răspunsul este unul negativ putând fi incidente riscurile cu privire la încălcarea dreptului la muncă și discriminare pentru că, practic, neoferindu-i acces la locul de muncă, îi soliciți indirect să se vaccineze. 
Din punctul nostru de vedere, la momentul acesta avem două soluții principale: telemunca și munca în ture. 

Odată ce starea de alertă va înceta și în măsura în care se va dori limitarea interacțiunii între angajații vaccinați și nevaccinați, mai ales în contextul în care angajatorul nu știe care dintre ei s-a vaccinat, telemunca rămâne principala alternativă de luat în considerare. 

O mențiune importantă aici este că ar trebui agreate reguli unitare cu privire la telemuncă cu toți salariații, fie ei vaccinați sau nevaccinați. În ceea ce privește munca în ture sau munca în schimburi, aceasta reprezintă un mod de organizare a programului de lucru potrivit căruia angajații se succed unul pe altul la același post de muncă potrivit unui anumit program. Așadar coroborată cu măsurile de protecție implementate conform legii și aceasta ar putea fi o alternativă pentru a asigura intersectarea redusă a salariaților vaccinați cu cei nevaccinați.

Cu toate acestea, spre deosebire de telemuncă, pentru a putea avea eficiență această alternativă angajatorul ar trebui să știe care dintre salariați s-a vaccinat și care nu pentru a-i putea împărți în mod corespunzător. Da, pentru a putea face împărțirea. Am mai văzut în practică și alte alternative propuse precum delegarea, crearea unui punct de lucru. În opinia noastră realizarea unei astfel de scendări între salariații vaccinați și cei nevaccinați ar crește riscul pe partea de discriminare. De aceea telemunca rămâne cea mai sigură opțiune la acest moment”, a explicat în cadrul webinarului avocata Mădălina Anghenie. 

Informarea angajaților despre vaccinare, esențială

Chiar dacă decizia de a se vaccina aparține, esențialmente, fiecărui angajat, orice decizie merită a fi luată în deplină cunoștință de cauză. Din acest motiv, o chestiune recomandată inclusiv în alte state europene este informarea angajaților despre subiectul vaccinării anti-COVID-19.

„Considerăm că una din cele mai prudente abordări pentru a susține strategia de vaccinare conform cadrului legislativ actual ar fi desfășurarea unor campanii de informare atât cu privire la avantajele vaccinării, dar și cu privire la dezavantaje și posibile reacții adverse (...)

O altă propunere ar fi ca angajatorul chiar să organizeze niște sesiuni de întrebări și răspunsuri cu medicul de medicina muncii prin care salariații să poată adresa direct întrebări poate chiar printr-o platforma online, iar întrebările sau neclaritățile lor să poată să fie lămurite de către un specialist în domeniu.

Desigur, societățile pot oferi sprijin în efectuarea programărilor pentru un vaccin. Există o ordonanță de urgență care prevede în mod expres faptul că salariații se pot programa inclusiv prin instituțiile care au raporturi de muncă, respectiv de servicii, însă nu este o obligație. Deci angajatorul nu este obligat să sprijine salariații în acest sens și recomandarea noastră ar fi ca această intervenție a angajatorului să se facă doar la cererea salariaților. În măsura în care vor ei să solicite ajutorul și să li se ofere suportul necesar în acest sens”. 

În fine, avocatele au recomandat angajatorilor să ia în considerare și oferirea unor zile libere salariaților care se vaccinează. Cât despre oferirea altor beneficii celor care se vaccinează, în ideea de a-i „premia” pentru decizia de a se vaccina, recomandarea este să se evite orice tratament ce poate fi discriminatoriu.