Discriminarea la locul de muncă în contextul COVID-19: Câteva repere pentru angajatori la începutul celui de-al treilea an pandemic

Vaccinarea 

Reamintim că vaccinarea este voluntară, iar salariaţii nu pot fi obligaţi în niciun fel de angajator să se vaccineze anti-COVID-19: „Niciun salariat nu poate fi condiţionat de către angajator să se vaccineze împotriva COVID-19, iar impunerea vaccinării de către un angajator este în afara cadrului legal”, este răspunsul primit de Avocatul Poporului din partea Ministerului Sănătăţii, în vara anului trecut.

Dacă vrea să își organizeze activitatea în funcție de numărul salariaților vaccinați/vindecați și a celor nevaccinați, cum recomandă Guvernul și în ultima HG de prelungire a stării de alertă, angajatorii trebuie să aibă grijă ca, atunci când își întreabă salariații dacă s-au vaccinat sau dacă au de gând să o facă, să nu pună presiune pe aceia care nu vor să se vaccineze.

„Nu înseamnă că dacă întrebăm salariații dacă s-au vaccinat sau nu, gata, de mâine ne trezim cu o acțiune în instanță pentru hărțuire la locul de muncă. Desigur, în măsura în care nu vor vrea să furnizeze aceste informații, nu prea există bază să-i forțezi în acest sens", a afirmat Patricia Piticaș, avocat în cadrul Kinstellar, în cadrul unui webinar organizat de avocatnet.ro în martie 2021.

Angajatorii nu îi pot forța pe angajați să le dea o asemenea informație, singurele metode prin care pot obține aceste date este dacă salariații le comunică de bună voie sau în funcție de numărul de zile libere pentru vaccinare solicitate, dacă angajații au făcut acest lucru. 

"Premierea" salariaților vaccinați

La nivelul României, există deja o serie de măsuri restrictive pentru cei nevaccinați, cum ar fi accesul la mall-uri, restaurante sau hoteluri (unde se poate intra totuși cu test negativ) sau "sancționarea" celor care se duc în vacanțe în țări roșii, cărora li se plătește doar cinci zile din carantina impusă la întoarcerea în țară. Pe de altă parte, există și măsuri de "premiere" a celor vaccinați, cum ar fi acordarea unor tichete de masă, Loteria vaccinaților sau zile libere pentru fiecare doză de vaccin efectuată.

În contextul "premierii" de către angajator a salariaților vaccinați, două avocate ale Biriș Goran SPARL erau de părere că "nu este o practică discriminatorie pentru că nu are ca efect îngrădirea unor drepturi fundamentale ale salariaților nevaccinați și, în plus, se poate considera că are un scop legitim, acela de a informa și motiva vaccinarea ca parte din practicile ce țin de sănătatea și securitatea în muncă a tuturor salariaților. Nu poate fi considerată discriminatorie o măsură pozitivă prin care se urmărește conformarea la o acțiune publică desfășurată pentru protecția vieții și a sănătății oamenilor, așa cum este vaccinarea împotriva virusului SARS-CoV-2".

Atunci când iau în calcul acordarea unor stimulente financiare pentru cei care se vaccinează, angajatorii trebuie să aibă în vedere și respectarea regimului fiscal aplicabil acestor beneficii, atrăgeau atenția avocații de la Filip&Company. Însă, ca toate acestea să fie clare și pentru a evita suspiciuni de discriminare, angajatorilor li se recomandă să aibă cunoscute și la vedere aceste politici de recompensare a celor care se vaccinează.

Testarea

În privința testării, angajatorul are posibilitatea de a solicita, conform obligațiilor pe care le în materia securității și sănătății în muncă, efectuarea de teste periodice salariaților săi, însă doar dacă el este cel care achită costurile, și nu angajații. Pentru a evita o discriminare în materie de testare, atât salariații vaccinați/vindecați și cei nevaccinați ar trebui testați.

De menționat este faptul că, potrivit unui ordin recent al Ministerului Sănătății, cei care s-au vindecat de COVID-19 nu au nevoie de un test negativ pentru revenirea la locul de muncă, iar cei care se află în interiorul perioadei de 180 de zile de la primul test pozitiv nu sunt considerați reinfectați în urma unui alt rezultat pozitiv decât dacă prezintă simptome specifice.

Prezența la birou vs. telemuncă

Angajatorii cu peste 50 de angajați sunt încă obligați să trimită în telemuncă sau munca la domiciliu cel puțin jumătate dintre angajați, dacă activitatea le permite asta, sau să decaleze programul salariaților, cu orele de începere la 7:30 și 10:00. Dacă cea de-a doua variantă nu ar prezenta atât de mari probleme în practică, trimiterea în telemuncă a jumătate dintre salariați ar putea ridica probleme de discriminare, dacă angajatorul vrea să facă o separare între vaccinați și nevaccinați.

Pentru a evita asemenea discuții, angajatorul trebuie să stabilească criterii clare și obiective pentru organizarea activității, dacă vrea să impună trecerea în telemuncă a anumitor salariați, pe care să le comunice tuturor.

În această privință, cea mai simplă soluție o reprezintă alegerea făcută de fiecare salariat în parte, în funcție de preferințe personale și dacă activitatea pe care o prestează se potrivește muncii de la distanță, cu amendamentul ca numărul personalului aflat în telemuncă să fie cel puțin jumătate din întregul personal.

Certificatul verde

În momentul de față, proiectul ce vizează introducerea certificatului verde pentru accesul salariaților la locurile de muncă din anumite domenii de activitate se află încă în comisiile Camerei Deputaților, după ce a fost respins în octombrie de Senat.

Astfel, angajatorii care condiționează prezența la locul de muncă a salariaților în funcție de certificatul verde procedează contrar legii și pot fi amendați cu până la 30.000 lei.

Certificatul verde este în continuare obligatoriu doar la accesul în anumite locații (mall-uri, restaurante, hoteluri etc.) și chiar dacă adoptarea acestuia nu s-a făcut "ca la carte", președintele Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării este de părere că nu este discriminatoriu.