O distincție legală între vaccinați și nevaccinați care pune actualmente dificultăți la locul de muncă

(2) Exceptarea de la măsura carantinei instituită cu privire la persoanele contact direct ale unei persoane confirmate se aplică și pentru persoanele care au fost confirmate pozitiv pentru infecția cu virusul SARS-CoV-2 în ultimele 180 de zile anterioare contactului, pentru care au trecut cel puțin 14 zile de la data confirmării până la data contactului”.

Din start, într-o firmă în care avem și angajați vaccinați, și nevaccinați, unii vor fi obligați să ajungă în carantină din cauza celor cu care au intrat în contact și alții nu. Aici însă discriminarea nu o face angajatorul și, poate, nici nu ar trebui să ne grăbim să spunem că este vorba de o discriminare neapărat. 

Într-o firmă în care telemunca nu este posibilă, nu e „compatibilă” cu specificul muncii, intrarea în carantină fie și a unui procent mic de angajați poate însemna o sarcină semnificativ mai mare de muncă pentru (unii dintre) cei rămași la birou. Dincolo de asta, chiar dacă indemnizațiile de concediu medical pentru carantină sunt integral decontate de la stat, angajatorul nu poate amâna plata banilor către angajați până când primește banii de la stat - pentru că e obligat prin lege mai întâi să plătească și apoi să ceară banii înapoi de la stat.

Pornind de la o discuție apărută recent în forumul avocatnet.ro, una dintre multele, de altfel, avem în față un tipar probabil destul de întâlnit la acest moment: în firma X, cei de la personal au trimis un e-mail, „o circulară” prin care au expus angajaților nevaccinați care sunt problemele cu care firma se confruntă în contextul actual; fără a le cere expres să se vaccineze, fără amenințarea cu pierderea locului de muncă în cazul în care nu o fac, departamentul de resurse umane cere doar înțelegere și rezonabilitate între angajații care refuză vaccinarea; problema este expusă în felul următor - din cauză că legea îi obligă pe cei nevaccinați să stea în carantină dacă sunt „marcați” drept contact direct al unui pozitiv confirmat cu COVID-19, tot mai mulți angajați au ajuns în ultima lună să fie forțați să stea acasă, iar volumul de muncă al celorlalți a crescut semnificativ; în plus, este afectată capacitatea firmei de a produce profitul așa-zis normal al perioadei, din cauza forței de muncă reduse temporar.

Dincolo de a fi o invitație voalată la vaccinare, rugămintea celor de la departamentul de resurse umane relevă o situație obiectiv incontestabilă. Angajații nevaccinați, spre deosebire de cei vaccinați/recent trecuți prin boală, sunt obligați să stea acasă dacă sunt contact direct al unui pozitiv. Orice altă soluție aici înseamnă încălcarea legii.

Bine de știut: Angajatorul nu îi poate obliga pe salariaţii care revin la locul de muncă, din carantină sau izolare, să prezinte un test negativ pentru COVID-19

Deși angajatorii nu au suportul legal pentru a-i forța pe angajați să se vaccineze, au libertatea să încerce să-i sensibilizeze pe aceia care sunt reticenți la vaccinare. Totodată, așa cum am mai subliniat și cu alte ocazii, în alte materiale avocatnet.ro, angajatorii nu fac o discriminare de plano între cei vaccinați și cei nevaccinați atunci când aleg să-i „bonifice” pe cei dintâi pentru decizia de a se vaccina - cum ar putea să-i recompenseze firmele pe salariații care se vaccinează ca să nu-i discrimineze pe ceilalți?

Totodată, trebuie să reamintim că regulile actuale de stare de alertă le permit angajatorilor să ia măsuri în funcție de gradul de vaccinare în rândul salariaților - de pildă, să separe angajații vaccinați de cei nevaccinați:

„Organizarea activității la locul de muncă se va realiza cu respectarea prevederilor legale emise de autoritățile competente în ceea ce privește prevenirea contaminării cu virusul SARS-CoV-2 și pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a lucrătorilor, ținând cont și de gradul de vaccinare a angajaților de la acel loc de muncă, atestat prin certificat de vaccinare împotriva virusului SARS-CoV-2 prezentat de salariații pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare, precum și de numărul de angajați care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 180-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2 și care dețin și prezintă angajatorului adeverință eliberată de medicul de familie”, prevede actualmente HG nr. 1130/2021.

Cât despre posibilitatea, din start, de a califica drept discriminatoriu certificatul verde, o notă extrem de relevantă în această discuție o face și declarația recentă a conducerii Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării: din punct de vedere constituțional, drepturile și libertățile pot fi limitate dacă există nevoia protejării sănătății publice. “Nicio instituție nu poate contesta, nici măcar Parlamentul, rezultatele cercetărilor științifice (...) dacă sunt în situații diferite, am obligația să aplic măsuri diferite și atunci nu sunt în situație de discriminare”, a adăugat Csaba Asztalos, președintele Consiliului. 
Chiar dacă, în esență, introducerea unui certificat verde nu este o măsură discriminatorie, modul în care a apărut e problematic - certificatul nu trebuia adoptat prin hotărâre de Guvern, ci prin lege.