Încetarea CIM prin acord nu te poate ajuta să dai afară salariați „pe scurtătură”

Până la data stabilită pentru încetarea contractului de muncă, părțile sunt obligate să-și respecte obligațiile contractuale și beneficiază în mod corespunzător de drepturile pe care le au. Este important de reținut că  nu există un termen pe care părțile trebuie să îl respecte, contractul de muncă urmând a înceta la data stabilită, nefiind aplicabile nici condițiile cu privire la preaviz, cu excepția cazului în care angajatorul nu-și exprimă acordul cu privire la încetarea contractului, iar cerere adresată de către salariat poate fi considerată demisie, dacă acesta și-a exprimat voința în acest sens.

De asemenea, refuzul angajatorului nu reprezintă un obstacol în cazul în care, ulterior înregistrării demisiei, decide să renunțe la perioada de preaviz. În același timp, dacă salariatul nu și-a exprimat opțiunea ca solicitarea de încetare a contractului să fie considerată demisie, aceasta nu ar putea fi interpretată astfel, lipsind acordul de voință al acestuia. 

Nici mențiunea întâlnită în practică „De acord, cu respectarea perioadei de preaviz”  nu mai poate fi considerată o încetare cu acordul părților, acesta nefiind realizat cu privire la toate aspectele solicitate de salariat, respectiv data de la care urmează să producă efecte.

Astfel, atunci când avem în vedere o încetare a contractului de muncă prin acordul părților, acest acord trebuie să se realizeze cu privire la toate aspectele, inclusiv data de la care raportul de muncă se stinge. Putem spune că situația este similară cu cea de la încheierea contractului, în sensul că părțile își asumă toate drepturile și obligațiile prevăzute în respectivul înscris, fie că este contractul individual de muncă, fie acordul cu privire la încetarea acestuia.

Mai departe, consecința directă a încetării raportului de muncă prin acordul părților este cea a renunțării în tot la toate pretențiile pe care părțile le-ar avea în viitor una de la cealaltă.

Există și consecințe indirecte ale încetării unui contract individual de muncă, cum ar fi cele cu privire la protecția și beneficiile pe care le au persoanele ale căror raporturi de muncă  au încetat din motive neimputabile lor și cele concediate pentru motive care țin de persoana salariatului prevăzute la art. 61 lit. c) și d) din Codul muncii, respectiv salariații în cazul cărora s-a constat o inaptitudine fizică ori psihică incompatibilă cu funcția ocupată sau necorespunderea din punct de vedere profesional.

În egală măsură, angajatorii care și-au exprimat acordul cu privire la încetarea raportului de muncă nu mai pot emite pretenții în sarcina fostului salariat, considerându-se că au acceptat fără rezerve stingerea raporturilor contractuale, fiind format acordul de voință al ambelor părți.

Observăm că nu există nicio dispoziție cu privire la partea care poate iniția o astfel de solicitare și nici în privința unor termene pe care părțile ar fi obligate să le respecte, singurele condiții fiind cea a respectării formei scrise și a exprimării acordului părților cu privire la toate aspectele încetării, acestea fiind totodată și condiții de validitate, sub sancțiune nulității.

În situația în care părțile nu s-au înțeles cu privire la toate aspectele încetării, nu ne aflăm în prezența unei încetări în baza art. 55 lit. b) din Codul muncii, iar părțile au la dispozițiile celelalte variante prin care un raport de muncă, respectiv cele prin care raportul de muncă încetează ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege, demisia sau concedierea.

Este foarte importantă diferența dintre încetarea unui raport de muncă ca urmare a acordului de voință al părților și cea care intervine în urma voinței unilaterale a uneia dintre părți. Deși efectul direct este același, respectiv încetarea contractului individual de muncă, procedura pe care părțile sunt obligate să o respecte este diferită, iar efectele indirecte sunt la rândul lor determinate de modul în care s-a stins raportul de muncă.

Astfel, dacă nu există probe care să demonstreze că acordul de voință al unei dintre părți nu a fost exprimat în mod liber sau că a fost viciat, părțile nu pot contesta respectivul document. 

Conform Codului civil, consimțământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol, smuls prin violență sau în caz de leziune. Deși consimțământul este reglementat de Codul civil, fiind în discuție acordul părților ca și condiție de validitate a actului juridic prin care se nasc, se modifică ori se sting raporturi juridice, viciile nu pot fi scoase din discuție.

În Codul civil, consimțământul este viciat atunci când:

1. Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într-o eroare esențială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea era esențială.
2. Consimțământul este viciat prin dol atunci când partea s-a aflat într-o eroare provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părți ori când aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să o informeze asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie.
3. Există violență când temerea insuflată este de așa natură încât partea amenințată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimțământului său, viața, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav și iminent.
4. Există leziune atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experiență ori de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane o prestație de o valoare considerabil mai mare decât valoarea propriei prestații.