avocatnet.ro 
În situații de excepție, concediul de odihnă poate fi întrerupt la solicitarea salariatului pentru motive obiective sau în momentul în care angajatorul, în caz de forță majoră ori pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, decide rechemarea acestuia.
Întreruperea concediului de odihnă nu înseamnă nici restrângerea dreptului și nici renunțarea salariatului la partea din concediu neefectuată. Codul muncii oferă posibilitatea salariatului să-și efectueze concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
În același timp, angajatorul este obligat să acorde salariatului, în natură, concediul de odihnă negociat și stabilit prin contractul individual sau colectiv de muncă, în același interval, adică într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul (citește și: ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neluate în 2020).
Se poate observa că suntem în prezența unui drept al salariatului, acela de a beneficia de concediu de odihnă anual, dar angajatorul are obligația de respecta acest drept și de a-i acorda salariatului zilele de concediu stabilite. Este important de reținut că salariatul nu poate renunța la drepturile ce-i sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Nici compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat nu este posibilă, cu excepția cazului în care contractul individual de muncă încetează. Avem astfel câteva elemente esențiale în privința dreptului la concediul de odihnă:
- Se efectuează anual.
- Este un drept al salariatului.
- Este o obligație a angajatorului.
- Nu poate face obiectul unei tranzacții sau renunțări.
- Nu poate fi compensat în bani, cu excepția încetării contractului.
- Angajatorul trebuie să îl acorde în natură.
- Angajatorul trebuie să îl acorde într-un anumit termen.
- Poate fi întrerupt în anumite condiții.
- Angajatorul trebuie să realizeze programarea colectivă sau individuală a concediilor de odihnă, cu consultarea partenerilor sociali, până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
- Salariatul este obligat să efectueze, în natură, concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepțiile prevăzute de lege.
Analizând aceste elemente vom constata că atât salariatul, cât și angajatorul au drepturi și obligații în privința concediului de odihnă, unele precizate expres, iar altele rezultă din drepturile sau obligațiile celeilalte părți:
- salariatul are dreptul de a beneficia, în natură, de concediu de odihnă, angajatorul fiind obligat să-l acorde;
- angajatorul are dreptul de a realiza programarea colectivă sau individuală a concediilor de odihnă, iar salariatul are obligația de a-l efectua, în natură, în perioada în care a fost programat;
- salariatul are dreptul de a solicita întreruperea justificată a concediului de odihnă, iar angajatorul, dacă a aprobat o astfel de cerere, are obligația de a reprograma în termenul legal concediul neefectuat;
- angajatorul are dreptul de a rechema salariatul din concediu, conform dispozițiilor legale, iar salariatul are dreptul la despăgubiri;
- angajatorul are obligația de a consulta salariații în momentul realizării programării concediilor, iar salariații au dreptul de a fi consultați și de a face propuneri în acest sens;
- salariații nu pot renunța la dreptul de a efectua în natură concediul de odihnă, iar angajatorul are interdicția de a solicita sau de a accepta o tranzacție în acest sens.
Fiind în prezența unui drept la care salariatul nu poate renunța, dar a unei obligații pe care angajatorul trebuie să o execute, chiar dacă pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație, concediul de odihnă reprezintă un drept nepatrimonial, fiind aplicabile dispozițiile art. 2502 din Codul civil, iar dreptul la acțiune privind constatarea existenței și apărarea acestui drept este imprescriptibil.
În acest sens s-a pronunțat și Tribunalul București, Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și asigurări Sociale prin Sentința Civilă 1730/2020 (dosar aflat în prezent în faza de apel), constatând că „titularul obligației imperative prevăzută de Codul muncii este angajatorul, iar nerespectarea de către angajator a acestei obligații nu atrage decăderea salariatului din dreptul de a efectua concediul restant, care poate fi efectuat oricând în cursul raporturilor de muncă, iar dacă acest lucru nu se întâmplă până la încetarea raporturilor de muncă, intervine obligația compensării în bani a concediului neefectuat prevăzută de art. 146 alin. 3 Codul muncii la data încetării contractului de muncă”.
Această soluție conduce la concluzia că termenul de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul reprezintă un termen pentru îndeplinirea obligației angajatorului, nu și un termen de prescripție în ceea ce privește exercitarea dreptului de acțiune al salariatului.
Salariatul poate solicita constatarea existenței dreptului la concediu de odihnă neefectuat și efectuarea acestuia pe toată durata raporturilor de muncă sau compensarea în bani la încetarea contractului individual de muncă, în termenul general de prescripție.
Observăm că pe durata raportului de muncă ne aflăm în prezența unui drept nepatrimonial și imprescriptibil, iar după încetarea contractului de muncă intervine compensarea în bani și devine un drept patrimonial.
gekadox