Cumulul de funcții și respectarea perioadei de repaus minim. La ce ar trebui să fie atenți angajatorii

În cauza C-585/19, unde parte în discuție a fost Academia de Studii Economice (angajator) din București,  în cazul unor salariați care cumulau mai multe contracte de muncă, se ajungea la situația în care angajații beneficiau, privind în ansamblu, de mai puțin de 12 ore de repaus zilnic - Codul muncii român impune acest minim de 12 ore, dar prin Directiva europeană privind timpul de lucru minimul impus e de 11 ore (discuția, în fața CJUE, s-a făcut raportat la minimul prevăzut de directivă). 

Curtea a spus că perioada minimă de repaus zilnic se analizează per lucrător, iar nu per contract. Dacă s-ar interpreta contrariul, cerința perioadei minime de repaus zilnic și interesul angajatului de a beneficia de odihnă ar fi compromise. O perioadă de timp din zi nu poate fi în același timp perioadă de lucru într-un contract și timp de repaus în altul.

„În aceste condiții, nu este posibil să se îndeplinească cerința care figurează la articolul 3 din directiva menționată, și anume ca fiecare lucrător să beneficieze zilnic de cel puțin 11 ore de repaus consecutive, dacă aceste perioade de repaus sunt examinate separat pentru fiecare contract încheiat între respectivul lucrător și angajatorul său. Astfel, într‑o asemenea situație, orele considerate ca reprezentând perioade de repaus în cadrul unui contract ar fi, după cum ilustrează litigiul principal, susceptibile să constituie timp de lucru în cadrul unui alt contract. Or, conform jurisprudenței menționate la punctul 43 din prezenta hotărâre, aceeași perioadă nu poate fi calificată în același timp drept timp de lucru și drept perioadă de repaus (Curtea a statuat în repetate rânduri că această noțiune și cea de timp de lucru se exclud reciproc și că Directiva 2003/88 nu prevede o categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus - Hotărârea din 10 septembrie 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14 - n.red.)”, scrie în motivarea CJUE.

Ce pot să facă inspectorii care constată astfel de situații

În primul rând, sublinia recent expertul în legislația muncii Corneliu Bențe, într-o intervenție pe marginea deciziei CJUE de săptămâna trecută, decizia prezintă relevanță pentru autoritățile noastre. Judecătorii, dacă se află în fața unor spețe de acest gen, sunt obligați să dea relevanță în soluțiile pronunțate acestei decizii CJUE, așa cum sunt obligați să o facă și cu celelalte decizii ale Curții - fiind membri UE, toate acestea sunt relevante pentru autoritățile din statele membre.

Ce vor face inspectorii de muncă dacă constată astfel de situații? „ [Inspectorul] o să constate existența unor ore suplimentare, faptul că nu s-au respectat prevederile legale privind munca suplimentară, iar amenda e între 1.500 și 3.000 de lei pentru fiecare salariat depistat în această situație. Poate să dea o măsură prin care îi cere angajatorului să intre în legalitate. Poate obliga părțile să anuleze un contract”, a punctat expertul în legislația muncii.

Angajatorii care nu respectă regulile privitoare la repausul săptămânal pot primi, potrivit Codului muncii, amenzi între 1.500 și 3.000 de lei.

Dar în cazul celor cu contracte la mai mulți angajatori?

Decizia CJUE nu rezolvă însă răspunsul la întrebarea destul de des ridicată: pot cumula salariații din România mai multe contracte cu normă întreagă și/sau parțială care, în mod evident, încalcă dreptul la repaus zilnic dacă ne raportăm la respectivul lucrător? Pentru angajatorul român și pentru inspector, o prevedere clară care să dea răspunsul la această întrebare nu există. 

În întrebările trimise la CJUE de tribunalul român a fost ridicată și ipoteza multiplelor contracte la mai mulți angajatori și relevanța pentru perioada de repaus, dar Curtea nu a răspuns pe această ipoteză, ci doar pe cea din speță, respectiv cumulul la același angajator.

În practică, firmele merg adesea pe ideea că nimic din legislație nu împiedică acel cumul de ore de lucru care ar ajunge să depășească nu doar 12 ore, ci chiar 16, dacă ne gândim la cei care au încheiate două contracte cu normă întreagă simultan, la angajatori diferiți.

Cu toate acestea, dacă ne întoarcem la imperativul existenței acelei perioade de repaus minim, am putea vedea un impediment, chiar dacă nu expres formulat, ca interdicție.

Dovada prestării acelor ore de muncă (evidențele timpilor de lucru), subliniază expertul în legislația muncii, ar trebui să fie impedimentul pentru firmele care se gândesc că nu încalcă nicio prevedere legală în cazul angajaților care cumulează multiplele ore de muncă la mai mulți angajatori. 

Riscul ca inspectorii să vadă, de fapt, altceva: existența unor contracte fictive de muncă

Practic, un angajat care să muncească opt ore la un loc de muncă și alte opt la un altul, toate 16 în aceeași zi, pare greu de imaginat. În practică, un astfel de cumul de CIM-uri cu normă întreagă nu este deloc excepțional. Totodată, chestiunea ar trebui privită și din altă perspectivă: a libertății salariatului de a lucra cât dorește de mult.  

Totuși, angajatorii pot să nu aibă cunoștință despre existența altor contracte încheiate de respectivul salariat. „Dacă România se hotărăște  să vină să spună că cumul de funcții e posibil în limita maximă a 12 ore pe zi, indiferent de numărul de contracte, ar trebui să vină să-mi asigure mie, angajator, și instrument de verificare. Sau declarație pe proprie răspundere a salariatului că nu depășește maximum 12 ore pe zi pe alte contracte”, a subliniat expertul în legislația muncii Corneliu Bențe. 

În fine, mai subliniază acesta, la acest moment, dat fiind că firmele nu au nicio obligație de a se preocupa de ce alte contracte mai au angajații lor, din perspectiva Codului muncii, solicitarea unor informații detaliate despre celelalte contracte potențiale ale salariatului ar putea fi excesivă în raport cu GDPR.