avocatnet.ro 
În plus, a fost stabilită mai multă flexibilitate atunci când vorbim despre evidența muncii la aceste microîntreprinderi. Concret, se dă posibilitatea părților să stabilească în scris cum anume se face pontajul, raportat la activitatea specifică - adică așa cum se întâmpla înainte în cazul salariaților mobili și în cazul salariaților care muncesc la domiciliu.
Chiar dacă acum există posibilitatea de a renunța la întocmirea regulamentului intern, anumiți angajatori ar trebui să-l păstreze, deoarece, în lipsa lui sau a unui CCM, nu vor putea, printre altele, constata abaterile disciplinare și nu vor putea stabili durata concediului fără plată. Mai multe detalii pe subiect pot fi găsite în acest material.
2. E permisă semnarea electronică a tuturor documentelor din zona relațiilor de muncă. Tot la începutul lunii mai și tot printr-o ordonanță (OUG 36/2021), Guvernul a stabilit că angajatorul și salariatul pot opta să folosească, la încheierea contractului individual de muncă sau a actelor adiționale la acesta, fie semnătura electronică avansată, fie semnătura electronică calificată.
Totuși, angajatorul nu poate obliga un salariat să folosească semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată. Deși costurile aferente folosirii semnăturii electronice pot fi acoperite de angajator, acest lucru nu este obligatoriu.
Suplimentar, angajatorul poate opta să folosească semnătura electronică avansată sau calificată la întocmirea tuturor documentelor din sfera relațiilor de muncă, ce rezultă din încheierea contractelor individuale de muncă, executarea și încetarea acestora. Acest lucru se poate face, însă, numai în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
3. Au apărut schimbări și-n zona telemuncii. Așa cum scrie într-o ordonanță amintită mai sus, respectiv OUG 36/2021, a dispărut condiția ca telemunca să se facă cel puțin o zi pe lună, iar contractele de telemuncă nu mai trebuie să prevadă locul ori locurile desfășurării acestei activități.
Apoi, ordonanța a stabilit că, în principal, angajatorii își pot verifica salariații prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor. Până la apariția modificărilor, legislația privind telemunca stabilea doar dreptul angajatorului de a verifica activitatea telesalariatului, nu și o modalitate recomandată.
De asemenea, a fost introdusă o obligație nouă pentru salariați, mai exact, aceea de a respecta și asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.
4. Apar schimbări ce vizează adeverințele de vechime și contractele salariaților. Mai precis, așa cum apare în Legea 138/2021, de duminică, dacă un angajator se află în insolvență, faliment sau lichidare, administratorul sau lichidatorul judiciar vor prelua de la acesta anumite activități de resurse umane.
Practic, aceștia vor elibera adeverințe de vechime pentru salariați, dar se vor ocupa și de încetarea contractelor individuale de muncă și raportarea încetărilor în Revisal.
5. Au apărut noi obligații la plasarea forței de muncă în străinătate. Spre sfârșitul lunii aprilie, odată intrarea în vigoare a OUG 33/2021, au apărut obligații suplimentare pentru agențiile de plasare a forței de muncă în străinătate și furnizorii de servicii de plasare.
Concret, aceste entități trebuie, printre altele, să asigure lucrătorilor transportul în țara de destinație, prin firme autorizate, și să trimită lunar la autorități un raport privind contractele încheiate, nu trimestrial, așa cum era înainte.
6. Mai multe documente necesare angajatorilor ce au salariați străini, modificate. În aprilie, autoritățile au modificat permisele de ședere, astfel încât acestea să poată fi eliberate, în contextul încheierii perioadei de tranziție de după retragerea Marii Britanii din Uniunea Europeană, și cetățenilor britanici care au, în continuare, reședința pe teritoriul României.
La modul concret, prin HG 363/2021 au fost incluși în categoria persoanelor cărora li se eliberează permise de ședere, potrivit regulilor stabilite de OUG 204/2020, atât cetățenii britanici care se află în România și continuă să aibă reședința pe teritoriul țării noastre, cât și familiile acestora.
Proiecte ce vizează modificarea legislației muncii
Pe lângă schimbările ce se aplică deja, sunt în diverse etape ale procesului de adoptare mai multe proiecte de acte normative care vizează modificarea legislației muncii. Mai jos amintim câteva dintre ele:
Se propune eliminarea accidentelor de traseu din categoria accidentelor de muncă. Propunerea a apărut ca urmare a faptului că accidentul de circulaţie acoperă evenimentele care se pot petrece în trafic, deoarece „angajatorul nu poate fi făcut responsabil pentru orice eveniment petrecut pe traseul de la domiciliu la locul de muncă”, după cum consideră iniţiatorii proiectului de lege în care se regăsește măsura.
Noi reguli pentru întocmirea planului privind egalitatea de tratament la firmele cu mulţi angajați. Un alt proiect (de ordin), dar de data asta la Ministerul Muncii, prevede că responsabilii cu egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi din cadrul firmelor cu peste 50 de salariaţi vor avea la dispoziţie, relativ curând, un plan de acţiune standardizat pentru a împiedica apariţia discriminărilor între salariaţi şi salariate şi un ghid metodologic pentru a-l implementa. Alt proiect de ordin inițiat recent de minister mai este pentru completarea modelului actual al contractului individual de muncă.
Salariații ar putea primi o zi liberă plătită în ziua vaccinării împotriva COVID-19. Angajatorii vor trebui să permită salariaților să stea acasă în ziua în care li se administrează vaccinul împotriva COVID-19, potrivit unei propuneri legislative ce a fost pusă în dezbaterea Senatului în aprilie. De asemenea, de o zi liberă vor beneficia și elevii, studenţii ori militarii care se vor vaccina.
luminita29
Comentarii articol (0)