avocatnet.ro 
În Codul muncii, pentru persoanele cu dizabilități, pentru cei care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, precum și pentru tinerii până în 18 ani sunt prevăzute cel puțin trei zile de concediu în plus în fiecare an.
„Articolul 147 (1): Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
(2) - Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare”, prevede Codul muncii.
„Aplicarea acestor dispoziții depinde, în primul rând de posibilitatea negocierii unui contract colectiv de muncă, dar nu sub aspectul acordării sau nu a concediului minim suplimentar, ci în privința majorării numărului de zile.
Astfel, prima condiție impusă de Codul muncii este cea a acordării a cel puțin 3 zile lucrătoare care se vor adăuga celor stabilite prin negociere, fie că este individuală sau colectivă. Nu este condiționată acordarea celor «cel puțin 3 zile» de existența unui contract colectiv.
Ulterior, dacă la nivelul unității sau al sectorului de activitate este negociat și încheiat un contract colectiv de muncă, se poate stabili un alt număr de zile de concediu acordate suplimentar, însă acesta nu poate fi mai mic de 3”, potrivit consilierului juridic specializat în relații de muncă Dan Năstase.
Ca să putem interpreta corect legea, specialistul ne îndrumă să ne uităm la Legea 24/2000 (art. 38), unde scrie că „verbele se utilizează la timpul prezent, forma afirmativă, pentru a se accentua caracterul imperativ al dispoziției respective”. În articolul din Codul muncii de la care am plecat, legiuitorul a precizat că acele categorii „beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.” Cu alte cuvinte, subliniază consilierul, e fără îndoială că angajații aceia au dreptul la acele zile suplimentare, cel puțin trei, independent de existența vreunui contract colectiv.
„În art. 147 din Codul muncii avem practic două ipoteze:
- Inexistența unui contract colectiv de muncă, fie la nivel de unitate, fie la nivel de sector de activitate ori grup de unități, caz în care angajatorul are obligația să acorde cel puțin trei zile suplimentare pentru concediul de odihnă.
- Există un contract colectiv de muncă, iar în momentul negocierii părțile pot stabili un număr mai mare de zile de concediu de odihnă.
Ceea ce nu precizează în mod explicit Codul muncii, dar se poate aplica în conformitate cu dispozițiile art. 39 alin (1) lit. k), art. 17 alin (4) și art. 37 , este acordarea unui număr mai mare de 3 zile ca urmare a negocierii individuale.
În concluzie, dispozițiile art. 147 alin (1) din Codul muncii sunt imperative cu privire la numărul minim de zile de concediu acordate suplimentar (cel puțin 3), iar alin (2) dispune cu privire la stabilirea unui alt număr, superior celui precizat ca fiind limita minimă, prin contractele colective de muncă.
Codul muncii recunoaște dreptul salariaților la negociere individuală, drept pe care îl pot exercita și pot negocia acordarea în mod individual a unui număr suplimentar de zile de concediu”, potrivit specialistului.
În concluzie, zilele suplimentare se acordă, cel puțin trei, în baza legii, nefiind necesară prevederea lor într-un alt act. Angajatorului îi e suficient că poate dovedi faptul că respectivul salariat se încadrează în vreuna dintre acele categorii - de pildă, în cazul celor cu handicap, certificatul care face încadrarea, în termen de valabilitate.
1criss