Detașările scurte și dese în afara țării trebuie monitorizate, pentru a vedea dacă se păstrează obligația de a plăti taxe salariale în România

„Dacă în cazul salariaților care sunt detașați în state membre UE/SEE pentru o durată mai mare de șase luni, angajatorul român poate identifica încă din faza inițială de detașare care sunt implicațiile fiscale și ce demersuri trebuie sa întreprindă atât din perspectiva impozitului pe venit, cât și a contribuțiilor sociale, în cazul salariaților care au călătorii frecvente de scurtă durată (de câteva zile) în diferite țări membre UE/SEE, în funcție de necesitățile de afaceri ale companiei, atunci devine mult mai dificilă identificarea tuturor implicațiilor fiscale și juridice ce trebuie avute în vedere. Într-o astfel de situație, păstrarea unei evidențe clare a zilelor de ședere din fiecare țară este foarte importantă”, a explicat, într-o opinie publicată azi, Alina Negoiță, Manager, People Services, KPMG.

Referitor la impozitul pe venit, specialista spune că evidența este utilă pentru a stabili dacă firma poate să oprească reținerea la sursă în România a acestuia. Însă cum se determină acest lucru? Din Codul fiscal reiese că, pentru stoparea reținerii la sursă a impozitului pe venit, salariatul detașat transnațional trebuie să fie rezident fiscal în România, să desfășoare activitate într-un stat cu care România are o convenție de evitare a dublei impuneri și perioada de activitate din străinătate să depășească, de principiu, 183 de zile în anul fiscal vizat sau în orice 12 luni.

Dacă acele trei condiții sunt îndeplinite, atunci compania poate stopa calcularea, reținerea și plata impozitului lunar pe salariu. „Prin urmare, dacă angajatul detașat este prezent în celălalt stat pentru o perioadă/mai multe perioade care însumate depășesc perioada prevăzută în tratat, angajatorul român nu mai calculează, nu mai reține și nu mai virează impozitul pe venitul din salarii lunar. Ce se poate întâmpla, însă, într-o situație de genul asta este ca salariații să datoreze impozit în statul/statele străine în care desfășoară activitate”, a punctat Alina Negoiță.

Totuși, asta nu înseamnă că stoparea reținerii la sursă este o scutire de la plata impozitului pe venit, ci salariatul detașat va trebui să facă o regularizare prin depunerea unei declarații anuale.

Referitor la contribuțiile sociale, însă, regulile sunt altele. În acest caz trebuie luate în calcul atât prevederile Codului fiscal, cât și prevederile legislației europene.

„Dacă în cazul impozitului pe venit ne raportăm la prevederile Codul Fiscal și la convenția aplicabilă de evitare a dublei impuneri, în cazul contribuțiilor sociale, pe lângă prevederile Codului fiscal, trebuie să ne raportăm și la prevederile Regulamentului 883/2004 privind coordonarea legislației de securitate socială (pentru deplasările în state membre UE/SEE) (...).

Cu titlu de exemplu, dacă ne referim la salariați români care efectuează călătorii multiple în scop de muncă în diverse state membre UE/SEE, va trebui analizat specificul activității și tiparul mobilității internaționale pentru a putea concluziona dacă acestea desfășoară pluriactivitate în aceste state (adică persoanele desfășoară simultan sau alternativ activități salariate pe teritoriul a două sau mai multe state membre conform art. 13 din Regulamentul 883/2004)”, a precizat managerul de la KPMG.

Așa cum reiese dintr-o analiză din mai 2021 a celor de la KPMG, în cazul în care salariatul lucrează în statul în care este detașat mai puțin de 25% din timpul total de muncă, acesta este asigurat social în România. Dacă, însă, activitatea respectivă este de cel puțin 25% din timpul total de muncă, salariatul este asigurat social în statul în care este detașat. Adică acestuia i se aplică regulile privind contribuțiile sociale din țara în care e detașat, nu cele din România.

„Activitatea în statul de reședință nu este substanțială - angajatul lucrează în statul de reședință mai puțin de 25% din timpul total de muncă. În acest caz, angajatul este asigurat în statul membru unde este angajat și ar trebui să aibă deja un formular A1 valabil. (...) Activitatea în statul de reședință este substanțială - angajatul lucrează în statul de reședință mai mult de 25% din timpul total de muncă. În acest caz, angajatul este asigurat în statul membru de reședință și ar trebui să aibă deja un formular A1”, scriu specialiștii.