avocatnet.ro 
Deși multe dintre regulile impuse de această directivă se regăsesc în legislația muncii din țara noastră, sunt menționate și o serie de noi condiții ce se vor aplica perioadei de probă care se poate stabili la încheierea unui contract individual de muncă.
În prezent, Codul muncii conține următoarele precizări legate de perioada de probă:
- poate începe abia după ce un contract de muncă individual a fost semnat;
- poate avea o perioadă maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere;
- raporturile de muncă pot înceta, fără preaviz, ci doar printr-o notificare scrisă a oricărei părți, pe parcursul sau la sfârșitul ei;
- poate exista doar o singură astfel de perioadă pe durata unui CIM. Prin excepție, un salariat poate trece printr-o nouă perioadă de probă dacă debutează la același angajator, dar într-o nouă funcție sau profesie;
- perioada de probă constituie vechime în muncă.
“Statele membre pot să prevadă, în mod excepțional, perioade de probă mai lungi atunci când felul muncii justifică aceasta sau atunci când este în interesul lucrătorului. În cazul în care lucrătorul a fost absent de la muncă în cursul perioadei de probă, statele membre pot să prevadă ca perioada de probă să poată fi extinsă în mod corespunzător cu durata absenței”, regăsim scris în textul Directivei.
Chiar dacă salariații din România pot primi zile de concediu de odihnă sau concediu medical indiferent de timp scurs de la angajare (chiar dacă se află în perioada de probă sau nu), în legislația muncii nu există posibilitatea prelungirii perioadei de probă, indiferent de considerente.
Totuși, nu avem o certitudine că această prevedere europeană legată de perioada de probă va fi introdusă și în legislația autohtonă, în condițiile în care, așa cum se menționează în citatul de mai sus, statele membre - deci și România - au posibilitatea să introducă această prelungire și nu sunt obligate, în niciun fel, să o facă.
Notă: Spre deosebire de regulamentele europene ale căror prevederi sunt obligatorii pentru toate statele UE și care se aplică fără a fi necesară o transpunere în legislația fiecărei țări, directivele, cum este cazul și a celei pe care o prezentăm, trebuie să fie adaptate fiecărui stat, în funcție de legile deja existente.
În plus, în directivă se menționează faptul că “[s]tatele membre se asigură că, în cazul în care un raport de muncă este supus unei perioade de probă, astfel cum este definită în dreptul intern sau în practicile naționale, perioada respectivă nu depășește șase luni”,
Cum menționam în lista de mai sus, legislația muncii din România prevede că perioada de probă nu poate depăși trei luni, pentru funcțiile de execuție, sau patru luni, pentru funcțiile de conducere. Asta înseamnă că, dacă guvernanții vor decide că este necesar, salariații vor putea fi supuși unei perioade mai lungi de probă, de maximum șase luni, indiferent de tipul postului.
O altă noutate europeană este că angajatorii vor fi obligați să informeze salariații despre condițiile perioadei de probă, nu doar despre durată, așa cum este menționat, în prezent, în Codul muncii.
Astfel, deși această directivă trebuie să fie transpusă până în vara anul viitor, nu este sigur că toate referirile legate de perioada de probă vor fi și introduse în Codul muncii.
În momentul în care Ministerul Muncii va pune în dezbatere publică proiectul de lege ce vizează transpunerea acestei directive în legislația muncii, redacția noastră îl va prezenta în detaliu.