Neîndeplinirea sarcinilor de lucru potrivit fișei postului nu îl exonerează pe angajator de plata drepturilor salariale

Speța dezbătută a vizat neplata unor salarii de către un angajator pe motiv că salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile prevăzute în fișa postului și despre care salariatul avea cunoștință că trebuie duse la bun sfârșit.

Angajatorul a motivat faptul că nu a plătit salariatul timp de cinci luni deoarece acesta nu și-a executat atribuțiile, iar din cauza activității defectuoase a acestuia și a greșelilor făcute, firma a avut de suferit, administratorul fiind pasibil de răspundere penală. Mai mult, angajatorul a fost nevoit să recruteze un alt salariat pentru a descoperi și a remedia greșelile.

Instanța de apel a stabilit că, deși salariatul nu și-a îndeplinit corespunzător sarcinile de serviciu potrivit fișei postului, asta nu îl exonerează pe angajator de plata drepturilor salariale, “atât timp cât se impunea să clarifice, într-o manieră corectă, legală, modul de derulare a raportului de muncă. Angajatorul avea la îndemână mijloacele legale, după caz, să suspende (art. 50 din Codul muncii), să modifice (art. 48 din Codul muncii), eventual să înceteze contractul individual de muncă, pentru unul dintre motivele prevăzute de lege”.

Curtea de Apel a obligat angajatorul să plătească drepturile salariale în perioada în care nu au fost oferite și i-a impus să plătească fostului salariat și cheltuielile de judecată.

Ce poate face, totuși, un angajator care este nemulțumit de salariatul său?

Pentru a oferi răspunsuri la această întrebare, trebuie să ținem cont de perioada de derulare a contractului individual de muncă. Mai exact, dacă la încheierea CIM a fost stabilită o perioadă de probă, iar relația de muncă se află în interiorul acestui interval, angajatorul îl poate notifica pe salariat, în scris, despre încetarea contractului de muncă. Concedierea în timpul perioadei de probă nu necesită oferirea unui preaviz. Aceasta este singura ipoteză în care un raport de muncă bazat pe un CIM poate fi încheiat de pe o zi pe alta.

În cazul în care se află în afara acestei perioade de probe, angajatorul are la îndemână mai multe pârghii legale.

Evaluarea profesională, efectuată pe baza obiectivelor de performanță și a realizării acestora de către salariat, este singura procedură care stă la baza concedierii pentru necorespundere profesională. Atunci când vrea că concedieze un salariat pe motiv de necorespundere profesională, orice angajator trebuie să dovedească că procedura de evaluare, ale cărei principii au fost aduse la cunoștința salariatului înaintea semnării contractului de muncă, trebuie să fie transparentă. Performanțele slabe ale angajatului respectiv trebuie dovedite, asta însemnând că rezultatul evaluării trebuie adus la cunoștința salariatului, alături de procedura prin care angajatul o poate contesta. 

Rezultatul evaluării profesionale nu poate reprezenta un motiv pentru sancționarea salariatului, dar cauzele obiective care țin de persoana lui și care au stat la baza unui rezultat slab pot fi, în funcție de prevederile regulamentului intern, cercetate ca abateri disciplinare.

Abaterea disciplinară, potrivit Codului muncii, este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune/ inacțiune vinovată a salariatului, prin care a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual ori contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Citește și: Ce trebuie să ştii când stabileşti abaterile disciplinare

Cercetarea disciplinară este măsura prin care un angajator poate concedia legal un salariat care nu și-a îndeplinit atribuțiile. Pentru ca o cercetare disciplinară să fie efectuată legal, aceasta trebuie să urmeze anumiți pași:

• salariatul să fie sesizat, în scris, cu privire la săvârșirea unei abateri;
• să fie numită comisia de cercetare disciplinară;
• salariatul cercetat trebuie să fie convocat în scris pentru cercetarea disciplinară;
• în cadrul ședinței de cercetare, i se vor aduce salariatului la cunoștință abaterile și va fi lăsat să își prezinte punctul de vedere, fiind posibil ca acesta să fie însoțit de un apărător;
• va fi întocmit raportul de cercetare și va fi înaintată propunerea sancțiunii disciplinare;
• angajatorul, pe baza raportului de cercetare, poate emite decizia de sancționare.

Util: Avertismentul scris – sancțiunea disciplinară pe care n-ar trebui să o ignori. Iată de ce

Sancțiunile disciplinare pot fi, conform legislației muncii, a CIM, a contractului colectiv de muncă sau a regulamentului intern:

• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care un contractul de muncă este desfăcut de către angajator fără ca toți pașii legale să fie îndepliniți, acesta riscă ca decizia să fie contestată de către salariat, care poate obține, în instanță, pe lângă reîncadrarea în muncă și plata drepturilor salariale în perioada care se scurge până la câștigarea procesului, și daune-interese.