Cum influențează prelungirea stării de alertă relațiile de muncă și negocierile colective?

Prin prelungirea stării de alertă rămân valabile și dispozițiile legale privind relațiile de muncă, atât la nivel individual, cât și colectiv. Una dintre măsurile care își păstrează valabilitatea în domeniul relațiilor de muncă este cea privind obligația angajatorilor de a dispune munca la domiciliu ori în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în contract de muncă la domiciliu sau telemuncă, așa cum prevede Codul muncii, respectiv, Legea 81/2018, poate fi făcută numai cu acordul părților, însă pe perioada stării de alertă, Legea 55/2020 nu numai că derogă de la acest principiu esențial, ci chiar obligă angajatorii să dispună astfel de măsuri, cu excepția situațiilor în care poate fi probat faptul că specificul activității nu permite acest lucru.

În aceste condiții, modificarea contractului de muncă fără acordul salariatului este posibilă numai în sensul trecerii la regimul de telemuncă ori muncă la domiciliu. O decizie de transformare a contractului de muncă la domiciliu sau telemuncă într-un contract individual care presupune desfășurarea activității într-un loc organizat de către angajator pe perioada stării de alertă este posibilă numai în situația în care angajatorul poate dovedi că specificul activității este incompatibil cu regimul de telemuncă ori muncă la domiciliu.

Este evident că acest lucru poate fi determinat numai de o modificare a specificului activității în situațiile în care, prin decizie unilaterală ori chiar cu acordul părților, a fost modificat anterior tipul contractului în contract de telemuncă ori muncă la domiciliu și activitatea a putut continua.

Acest aspect este foarte important, mai ales în contextul în care sănătatea salariaților poate fi pusă în pericol, iar în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului.

Altfel spus, dacă un angajator a decis unilateral ori a încheiat un act adițional prin care contractul individual de muncă a fost transformat în contract de muncă la domiciliu ori telemuncă, cel puțin pe perioada stării de alertă nu va putea reveni în situația anterioară fără a justifica faptul că specificul activității s-a modificat astfel încât nu mai permite desfășurarea activității în astfel de condiții.

Sigur, aceste dispoziții derogă atât de la principiul consensualității, cât și de la dispozițiile Codului muncii conform cărora angajatorul stabilește modul de organizare și funcționare al unității, având consecințe și în privința consimțământului salariatului în privința tipului de contract. Aceste dispoziții produc efecte pe toată durata stării de alertă, ulterior fiind posibilă aplicarea prevederilor Codului muncii sau ale Legii 81/2018, după caz.

„Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.”, potrivit Legii 55.

A doua măsură care, în baza Legii 55/2020, își păstrează valabilitatea și care derogă de la dispozițiile Codului muncii este cea privind decalarea programului în unitățile cu un număr mai mare de 50 de salariați. Prelungirea stării de alertă presupune și obligația angajatorilor care au peste 50 de salariați de a organiza programul astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră.

Codul muncii prevede că o astfel de măsură ar putea fi dispusă numai cu acordul salariatului sau la solicitarea acestuia, însă pe perioada stării de alertă derogarea nu vizează numai imposibilitatea salariatului de a se opune unui astfel de program, ci și obligația angajatorului de a-l dispune.

„Pe durata stării de alertă, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați, organizează programul de lucru astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră.”, potrivit Legii 55.

O altă măsură vizează contractele și acordurile colective de muncă a căror valabilitate expiră pe perioada stării de alertă și, din motive obiective, nu pot fi prelungite prin acordul părților ori nu pot fi negociate și încheiate în condițiile legii unele noi.

Și în acest caz există atât interpretări contradictorii, cât și opinii diferite, însă legiuitorul a avut în vedere exclusiv situațiile în care, din cauza restricțiilor privind numărul maxim de persoane care pot participa la adunări/întâlniri este limitat și ar fi fost astfel încălcate drepturi fundamentale prevăzute atât de Constituție, cât și de actele normative internaționale care reglementează drepturile și libertățile fundamentale.

Concret, ținând cont de dispozițiile Legii 62/2011 și ale Codului muncii în privința modului de reprezentare al salariaților și al dreptului privind libertatea de a declanșa conflicte colective de muncă, manifestații sau chiar greve, prin Legea 55/2020 s-a urmărit protejarea drepturilor colective, nu și limitarea negocierilor care pot fi desfășurate de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții salariaților aflați în timpul mandatului și pot fi finalizate fără declanșarea unui conflict colectiv de muncă.

Dispozițiile art. 20 din Legea 55/2020 nu interzic negocierea contractelor și acordurilor colective de muncă în situațiile în care părțile îndeplinesc condițiile legale, însă prevăd prelungirea celor valabile la data declarării stării de alertă atunci când, în mod obiectiv, negocierile nu pot fi declanșate și/sau finalizate. 

Valabilitatea contractelor colective de muncă și a acordurilor colective de muncă se prelungește pe durata stării de alertă, precum și pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia, iar părțile au obligația inițierii negocierii colective în termen de 45 de zile de la încetarea stării de alertă.

Prelungirea stării de alertă presupune și acordarea zilelor libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ.

Pentru a evita orice confuzie, dispozițiile Legii 55/2020 vor fi interpretate conform dispozițiilor alin (1) și (2) ale art. 38 din Legea 24/2000. Astfel, textele menționate au caracter dispozitiv și utilizează verbul la timpul prezent, forma afirmativă, fiind accentuat caracterul imperativ.