avocatnet.ro 
Decizia unilaterală
Prima variantă și cea mai ușor de pus în practică a fost cea a deciziei unilaterale pe perioada stării de urgență și/sau de alertă, conform art. 17 din Legea 55/2020 sau, în situația în care activitatea nu putea fi prestată în regim de telemuncă, angajatorii cu un număr mai mare de 50 de salariați aveau obligația de a organiza programul astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră (art. 21 din Legea 55/2020).
Prin Legea 55/2020 s-au stabilit, expres și limitativ, condițiile în care angajatorul avea posibilitatea de a modifica tipul contractului individual de muncă, însă numai pe perioada prevăzută de lege, deci cu caracter temporar. O astfel de modificare putea fi făcută fie pe o perioadă determinată, urmând ca în momentul împlinirii respectivului termen să fie prelungită, fie făcând direct trimitere la textul actului normativ, respectiv „pe perioada stării de alertă”. În ambele situații aveam o perioadă determinată, însă în cea de-a doua variantă nu mai era necesară o altă decizie pentru prelungirea perioadei, aceasta încetând de drept în momentul încetării stării de alertă.
Tot în această situație, fiind în prezența unei decizii unilaterale a angajatorului, acesta are la dispoziție pe toată perioada stării de alertă posibilitatea de a reveni asupra respectivei decizii, fie în sensul modificării ei, fie chiar întreruperea sau încetarea regimului de telemuncă, dacă o astfel de măsură se justifica.
Sintetizând, angajatorul avea obligația de a dispune munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, dacă specificul activității permitea o astfel de modificare, iar, în caz contrar, de a asigura toate măsurile de protecție. Nu putem spune că ne-am aflat în fața unei decizii care ținea exclusiv de voința angajatorului, având la bază o obligație a acestuia.
Angajatorii care au ales această variantă pot decide, dacă situația o impune, tot prin decizie unilaterală, revenirea la locul de muncă anterior, respectiv încetarea perioadei în care activitatea s-a desfășurat în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu.
Actul adițional încheiat pe perioadă determinată sau condiționat de menținerea/prelungirea stării de alertă
O a doua variantă a fost cea a încheierii unui act adițional care să producă efecte pe o perioadă determinată, fie prestabilită, fie condiționată de menținerea/prelungirea stării de alertă. Și în acest caz avem două situații distincte, prima fiind cea a perioadei prestabilite, iar actul adițional nu mai produce efecte după împlinirea termenului pentru care a fost încheiat.
Angajatorii care au ales această variantă au posibilitatea ca, după expirarea termenului respectiv, să încheie un nou act adițional și să prelungească perioada în care tipul contractului este modificat în muncă la domiciliu sau telemuncă, fie să decidă unilateral prelungirea acestei perioade având la bază dispozițiile imperative ale Legii 55/2020, pe perioada stării de alertă.
În situația în care se încheie un nou act adițional este necesar acordul părților, atât pentru prelungirea termenului, cât și pentru întreruperea sau încetarea efectelor. Subliniez faptul că dispozițiile art. 17 din Legea 55/2020 instituie o obligație în sarcina angajatorului.
Nici Codul muncii și nici Legea 81/2018 nu limitează dreptul părților, angajator și salariat, de a stabili o perioadă determinată pentru desfășurarea activității de telemuncă și/sau de muncă la domiciliu, cu excepția contractelor individuale încheiate în conformitate cu dispozițiile art. 12 alin (1) din Codul muncii, caz în care nu are relevanță locul desfășurării activității.
Mai mult, în cazul contractului de telemuncă, Legea 81/2018, perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator este unul dintre elementele obligatorii ale acestui tip de contract.
Actul adițional încheiat de comun acord și fără specificarea unei perioade de timp
A treia variantă este cea în care angajatorul și salariatul au decis, de comun acord, modificarea tipului contractului de muncă fără a specifica durata, fie în regim de telemuncă, fie în muncă la domiciliu, iar o astfel de modificare acționează conform dispozițiilor Codului muncii și Legii 81/2018.
Actul adițional astfel încheiat reprezintă o modificare a contractului individual de muncă și nici angajatorul, nici salariatul nu vor putea invoca dispozițiile derogatorii de la principiul general, chiar dacă perioada în care și-au exprimat acordul coincide cu cea în care angajatorul avea obligația de a dispune munca la domiciliu sau telemunca.
Într-o astfel de situație nu ne aflăm în prezența unei modificări unilaterale ca urmare a îndeplinirii obligațiilor prevăzute de lege, ci în fața unui acord comun al angajatorului și al salariatului, iar orice revenire și/sau modificare a timpului de contract este condiționată de acordul părților, precedată de procedura informării prealabile.
mihai lupu