Ce înseamnă încetarea stării de alertă pentru angajații care acum lucrează de acasă

Încetarea stării de alertă presupune și modificarea condițiilor în care se desfășoară activitatea de telemuncă, dacă această variantă a fost impusă unilateral pe durata stării de urgență/alertă sau stabilită de comun acord în condițiile prevăzute de art. 17 din Legea 55/2020.

Practic, pe durata stării de alertă, pentru protejarea sănătății salariaților, angajatorii aveau obligația de a dispune munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, dacă specificul activității permitea această modificare.

Fiind la finalul stării de alertă, părțile revin la varianta generală prin care pot fi continuate activitățile în regim de telemuncă ori muncă la domiciliu, deci la rezultatul negocierii și al acordului lor. Altfel spus, revin la paradigma în care pot să opteze pentru telemuncă și nu mai sunt obligate să o folosească.

Astfel, potrivit art. 3 alin (1) din Legea 81/2018, „Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.” Alin (2) al aceluiași articol interzice sancționarea salariatului care refuză să semneze un act adițional prin care se urmărește introducerea unei clauze de telemnucă în contractul individual de muncă, fiind interzisă în mod expres și modificarea unilaterală a contractului în acest sens.

Sigur, un contract de muncă ar putea fi modificat unilateral numai de către angajator, deci salariatul care intenționează să-și desfășoare activitatea în regim de telemuncă ar putea solicita angajatorului încheierea unui act adițional în acest sens, fiind astfel tot în prezența unui acord al părților.

În cazul muncii la domiciliu, va fi respectat același principiu general, exprimarea acordului părților, fiind în discuție locul muncii, deci unul dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă.

Continuarea muncii de acasă, în baza unei clauze permanente incluse în contracte

Din momentul încetării stării de alertă, salariații care și-au desfășurat activitatea la domiciliu sau în regim de telemuncă în baza unei decizii unilaterale sau a unui act adițional în care era prevăzută modificarea locului muncii pe perioada stării de alertă, vor reveni la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă, însă părțile pot negocia și stabili includerea unei astfel de clauze cu caracter permanent.

O astfel de clauză se bazează, în primul rând, pe acordul de voință al părților și, în al doilea rând, va cuprinde condițiile în care se va desfășura activitatea, vor fi asigurate mijloacele cu ajutorul cărora se desfășoară activitatea, dar și alte elemente, cum ar fi decontarea unor cheltuieli în limita plafonului prevăzut de Codul fiscal, inclusiv modul în care se vor asigura condițiile privind securitatea și sănătatea în muncă și protecția și confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

Art. 5 alin (2) din Legea 81/2018 enumeră elementele pe care contractul sau actul adițional de telemuncă trebuie să le cuprindă, pe lângă cele prevăzute de art. 17 alin (3) pentru contractele individuale de muncă:

• precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă. Pe lângă precizarea privind desfășurarea activității în regim de telemuncă, în registrul electronic de evidență a salariaților va fi modificat tipul contractului în „Contract individual de muncă cu clauză de telemuncă”
• perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator. Nefiind prevăzută o dispoziție expresă în cadrul actului normativ, părțile pot negocia și stabili ca activitatea să se desfășoare integral în regim de telemuncă sau pot stabili o perioadă sau chiar zilele în care activitatea se va desfășura într-un loc de muncă organizat de angajator.
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului. Plecând de la dreptul angajatorului de a verifica activitatea telesalariatului și de la dispozițiile art. 4 alin (1) privind acordul părților în privința organizării programului de lucru, părțile pot negocia și stabili atât programul de lucru, cât și modul în care poate fi verificată activitatea telesalariatului. Dacă verificarea activității se face în prezența telesalariatului, atunci programul în care se face verificarea trebuie să coincidă cu programul de lucru, nefiind posibilă impunerea muncii suplimentare.
• modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat. Angajatorul este cel care are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate și în cazul telemuncii, iar acest aspect trebuie prevăzut chiar în contractul de telemuncă.
• responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8 din Legea 81/2018, în funcție de varianta convenită de părți cu privire la locul desfășurării activității și a mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii. În domeniul securității și sănătății în muncă, angajatorul are obligația de a asigura condițiile pentru ca telesalariații să primească o instruire suficientă și adecvată, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
• obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz.
• obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi. Fiind o activitate care se desfășoară cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor, informarea se poate realiza inclusiv prin transmiterea documentelor în format electronic, acestea putând fi consultate oricând de către telesalariat. 
• măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat. 
• condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă. Conform dispozițiilor art. 76 alin (4) lit. w) și 142 lit. w) din Codul fiscal, nu sunt impozabile și nu se cuprind în baza lunară de calcul privind contribuțiile de asigurări sociale  „sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea, precum electricitate, încălzire, apă și abonamentul de date, și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern, în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a documentelor justificative”

În același timp, raporturile de muncă ale funcționarilor se pot desfășura în aceleași condiții prevăzute de Legea 81/2018 și de Codul muncii, cu excepția situației în care sunt prevăzute limitări sau interdicții exprese în acte normative cu caracter special prin care funcționarilor să le fie interzisă desfășurarea activității în regim de telemuncă și după încetarea stării de alertă, fiind incidente dispozițiile generale cu privire la acordul părților.