avocatnet.ro 
Deși dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității este menționat și în art. 40 alin (1) lit. a) din Codul muncii, pentru încheierea unui contract de muncă este necesar acordul părților, acest acord fiind exprimat cu privire la întreg conținutul contractului, inclusiv la atribuțiile prevăzute în fișa postului sau scurta descriere/caracterizare a activității.
De asemenea, orice modificare a contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adițional care, la rândul său presupune exprimarea acordului părților. Astfel, cu excepția situațiilor prevăzute expres și limitativ de Codul muncii, angajatorul nu poate modifica unilateral contractul individual de muncă, una dintre excepții fiind în privința modificărilor prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă. Angajatorul poate modifica locul muncii, fie prin delegare, fie prin detașare, condițiile și perioadele fiind expres prevăzute, iar în cazul detașării poate fi modificat și felul muncii, însă revenim la acordul părților, respectiv al salariatului.
Faptul că salariatul prestează o activitate pentru și sub autoritatea angajatorului nu exclude acordul său de voința în privința raportului de muncă și nici nu conferă angajatorului un drept nelimitat în privința modificării contractului.
Raportul de muncă poate fi modificat, deci:
- prin încheierea unui act adițional, dacă există acordul părților;
- decizie unilaterală a angajatorului în situațiile prevăzute de Codul muncii;
- prin încetarea contractului (în condițiile prevăzute de lege) și încheierea unui nou contract.
Dacă în cazul deciziei de modificare a contractului sunt prevăzute condițiile expres și limitativ și nu este necesar acordul părților, în cazul încheierii unui act adițional sau a încetării contractului avem atât condiția exprimării acordului de voință, cât și obligația angajatorului de a informa salariatul / persoana selectată cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Chiar dacă, tehnic vorbind sau la prima vedere, nu există diferențe între modificarea raportului de muncă prin încheierea unui act adițional sau prin încetarea contractului existent și încheierea unui nou contract, având la bază acordul părților, sunt câteva elemente de care atât angajatorul, cât și salariatul trebuie să țină cont.
Unul dintre acestea este certificatul medical necesar la încheierea contractului. Fiind în discuție un nou contract de muncă, indiferent că este vorba despre aceleași părți, sunt aplicabile dispozițiile art. 27 din Codul muncii.
Util: Patru lucruri pe care trebuie să le știi despre examenul medical la angajare
Un alt aspect deosebit de important este și perioada de probă pe care părțile aleg, tot de comun acord, să o înscrie în contract, aceasta fiind perioada în care contractul de muncă poate înceta printr-o simplă notificare.
Putem aminti și riscul salariatului de a nu mai fi angajat de același angajator sau cel al angajatorului ca salariatul să refuze semnarea unui nou contract. Trebuie să ținem cont de faptul că o încetare a contractului de muncă cu acordul părților sau prin demisie nu poate fi contestată în instanță.
Dacă ne raportăm la procedura pe care angajatorul este obligat să o parcurgă, vom observa că în ambele situații, act adițional sau contract de muncă nou, completarea și transmiterea registrului electronic presupune aproximativ aceiași pași și are aceleași termene.
În aceste condiții, atunci când există acordul părților, nu se justifică încetarea unui raport de muncă și încheierea unui nou contract, fiind mai simplă varianta încheierii unui act adițional.
