avocatnet.ro 
Așa cum subliniam și cu alte ocazii când aduceam în discuție perioada de probă, cea mai frecventă greșeală pe care o fac firmele e să considere că perioada de probă nu reprezintă în sine o relație de muncă, angajatului în probe nefiindu-i aplicabile drepturile celorlalți salariați. Iar mulți salariați consideră, de asemenea, că perioada de probă este ceva premergător raportului de muncă „adevărat”.
Perioada de probă înseamnă relație de muncă, cu tot cu contract și drepturile aferente oricărui alt salariat. Angajatorii care supun candidații la o perioadă de probă fără a avea un contract de muncă înregistrat, chiar și dacă este vorba doar de câteva zile, riscă amenzi usturătoare - de 20.000 de lei, întrucât situația este un caz cât se poate de limpede de muncă la negru, nedeclarată. Nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul salariaților, aceștia având obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern.
În perioada de probă apare însă o particularitate apropo de modul în care părțile pot ieși din raportul de muncă - fără să se mai pună problema unui preaviz, conform Codului muncii. E suficientă o simplă notificare și decizia nu trebuie motivată. Notificarea de încetare a relațiilor de muncă trebuie să fie făcută în scris.
Astfel, relația de muncă poate fi terminată mai ușor în cazul perioadelor de probă.
Bine de știut: Perioada de probă are o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul CIM-urilor cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului. Perioada de probă se poate totuși negocia de către părți, Codul muncii instituind o perioadă maximă și nu una minimă. Se poate, desigur, ca ea să nu existe deloc.
Pentru a avansa cu discuția în direcția dorită trebuie să punctăm înainte o chestiune: la angajare, firmele nu au voie să ceară nimic de la candidate privind starea de graviditate, nu au voie să le întrebe dacă și când plănuiesc să devină mame ș.a.m.d. Din capul locului, astfel de discuții pot da naștere unor discriminări, întrucât angajatorii vor fi tentați să lase deoparte candidatele pe criteriul gravidității. Mai mult, Codul interzice expres solicitarea testelor de graviditate.
„Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă”, prevede art. 27(4) din Codul muncii.
Astfel, e destul de posibil ca în perioada de probă angajatorul să afle că angajata în probă este însărcinată. Există o interdicție clară de concediere a salariatelor gravide și trei acte normative care o prevăd mai mult sau mai puțin în aceeași termeni. Diferențele sunt însă importante în anumite situații.
Codul muncii și Legea nr. 202/2002 stabilesc o interdicție generală de concediere, fără excepții de vreun fel. Pe când OUG nr. 96/2003, act normativ care transpune o directivă europeană (obligatorie), are o nuanțare importantă: concedierea gravidei e interzisă atunci când se face în legătură cu graviditatea, adică salariata e concediată tocmai pentru că este gravidă, iar nu, spre exemplu, pentru că a comis o abatere gravă de la disciplina muncii, este cercetată disciplinar așa cum cere legea și i se desface contractul de muncă drept sancțiune - singura care s-ar impune, să zicem, în cazul respectiv.
Util: O salariată gravidă poate fi concediată disciplinar?
Fără a intra însă în aceste discuții, ceea ce ne interesează este, de fapt, în ce măsură interdicția de concediere, cu sau fără acele nuanțări, se aplică și în perioada de probă. Din moment ce nu există nicio limitare impusă direct sau indirect și interdicția se referă la „salariată”, oricare ar fi statutul său, din moment ce în perioada de probă salariatul/salariata are aceleași drepturi și obligații cu restul salariaților, atunci am putea spune că interdicția vizează și persoanele în perioada de probă.
Aici, esențial ar fi ca angajata să anunțe angajatorul cu privire la starea sa de graviditate - altfel, notificarea de încetare a contractului în perioada de probă ar putea fi greu combătută în instanță, dacă salariata gravidă nu poate demonstra că angajatorul știa de starea de graviditate și a concediat-o în acest context.
În practică însă lucrurile nu sunt privite unitar pentru că ceea ce reprezintă perioadă de probă și modalitatea aceea specifică de încetare a contractului de muncă nu e văzută la fel nici de judecători.
„Din punctul meu de vedere, notificarea încetării contractului individual de muncă, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, din inițiativa angajatorului, întemeiată, în fapt, pe starea de graviditate a salariatei, adusă la cunoștința angajatorului, în scris, anterior emiterii notificării, reprezintă un abuz de drept, ce se sanctionează cu nulitatea absolută a notificării și repunerea părților în situația anterioară emiterii acesteia”, e de părere Adina Petre, avocat, într-un material în care indică înspre o practică neunitară în materie.
dana087