Când este detașarea, de fapt, un contract de muncă temporară. Salariatul trebuie să înțeleagă de la început ce tip de contract semnează

În condițiile în care mai toate proiectele de acte normative prin care se modifică ori urmează să fie modificate legislația muncii invocă nevoia de flexibilizare a relațiilor de muncă, în practică putem constata că flexibilizarea ajunge chiar să distorsioneze tipul contractului de muncă. Codul muncii reglementează distinct relația de muncă dintre salariați și angajatori, iar regula generală este afectată în mod frecvent de excepții care, deși sunt prevăzute expres și limitativ, pot transforma relația de muncă chiar în timpul desfășurării și, în lipsa unei informări temeinice, salariaților le-ar fi greu să demonstreze în instanță că le-au fost încălcate drepturile.

Plecând de la soluția pronunțată de Tribunalul București, confirmată apoi de Curtea de Apel București, putem observa că atât momentul semnării contractului de muncă, cât și motivele invocate în fața instanței în cazul unui conflict individual de muncă, pot influența rezultatul.

Astfel, deși ambele instanțe au constatat că încă din momentul încheierii contractului individual de muncă nu au fost respectate dispozițiile legale privind încadrarea corectă a relației de muncă, aplicând dispozițiile art. 9 alin (2) din Codul de procedură civilă, salariata reclamantă nu a obținut o soluție favorabilă.

Prin cererea adresată instanței de fond s-a solicitat anularea deciziei de concediere care avea la bază desființarea locului de muncă, reintegrarea în postul deținut anterior și plata salariilor de care ar fi beneficiat, însă nu au fost avute în vedere aspectele care țin de tipul relației de muncă.

În realitate, prin încheierea contractului, angajatorul urmărea punerea salariatului la dispoziția unui utilizator cu care se afla în relații comerciale, însă fără a respecta dispozițiile prevăzute de Titlul II, Cap. VII din Codul muncii, mascând această situație sub forma detașării.

Analizând actele și lucrările dosarului, instanța a constatat că postul pe care salariata a fost încadrată nu s-a regăsit niciodată în organigrama angajatorului și, ulterior semnării contractului de muncă aceasta a fost detașată la un alt angajator.

Salariata a semnat contractul individual de muncă cunoscând că va presta activitatea în beneficiul altui angajator, însă fără a sesiza că în cazul detașării, așa cum au fost întocmite documentele, salariul trebuia achitat de către angajator la care era detașată și numai în cazul în care acesta nu-și executa obligația se putea îndrepta împotriva angajatorului de la care a fost detașată.

Mai mult, dacă dispozițiile legale ar fi fost respectat în totalitate, contractul de muncă ar fi îmbrăcat forma contractului de muncă temporară, iar angajatorul său trebuia să fie autorizat în condițiile legii și salariata trebuia informată cu privire la durata misiunii pentru care a încheiat contractul.

Toate aceste elemente au o legătură directă cu drepturile de care beneficiază salariații, iar în cazul contractului de muncă temporară acestea sunt limitate, fiind un contract de muncă atipic, ce poate înceta chiar înainte de împlinirea termenului pentru care a fost încheiat.

În aceste condiții, este obligatorie informarea salariatului cu privire la tipul contractului de muncă pe care urmează să-l semneze.

Instanța a fost obligată să respecte cadrul procesual conform principiul disponibilității precizând că „angajatorul a avut față de salariată calitatea unui agent de muncă temporară, însă, nefiind respectate prevederile legale ce reglementează desfășurarea raporturilor de muncă în baza unui contract de muncă temporară, angajatorul s-a prevalat de dispozițiile art. 65 din Codul muncii.

Prin cererea de chemare în judecată, conflictul juridic dintre părți a fost dedus judecății prin invocarea acestui temei legal, susținerile și apărările părților referindu-se la condițiile în care poate interveni încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariată.”

Deși cele două situații, detașarea și munca prin agent de muncă temporară, sunt reglementate distinct și presupun drepturi și obligații diferite, faptul că salariatul încheie un contract de muncă cu un angajator și în timpul executării contractului prestează activitatea în interesul altui angajator, fără o analiză temeinică și o informare corespunzătoare, pot exista confuzii care, la rândul lor, pot cauza prejudicii salariatului. 

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

În ambele situații, salariatul încheie un contract de muncă și nu prestează activitatea în beneficiul celui care l-a angajat, ci pentru un terț, iar pentru a identificarea corectă a tipului de contract vom identifica următoarele particularități:

1. Atât detașarea, cât și punerea la dispoziția utilizatorului au caracter temporar.
2. Ambele situații presupun prestarea unei activități în beneficiul altei persoane care, în cazul detașării este angajator, iar în cazul muncii temporare este utilizator.
3. Încheierea unui contract de muncă presupune existența unui loc de muncă vacant în organigrama angajatorului, în timp ce pentru contractul de muncă temporară nu este prevăzută această condiție.
4. În cazul detașării, salariul este plătit de angajatorul la care s-a dispus detașarea, iar în cazul contractului de muncă temporară această obligație revine agentului de muncă temporară.
5. După încetarea detașării, salariatul revine pe postul pe care a fost angajat, iar în cazul contractului de muncă temporară, acesta poate înceta la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat.
6. Contractul de muncă temporară poate înceta și înainte de terminarea misiunii dacă utilizatorul renunță la servicii în condițiile stabilite prin contractul de punere la dispoziție.

Observăm că în cazul muncii prin agent de muncă temporară ne aflăm în prezența unui contract care, nu numai că presupune de la început o perioadă limitată, ci poate înceta chiar înainte de termenul stabilit, în funcție de clauzele contractului de punere la dispoziție.

În aceste condiții, Codul muncii a condiționat desfășurarea activității agenților de muncă temporară de autorizarea prealabilă a acestora de către Ministerul Muncii, iar condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare sunt stabilite prin HG nr. 1256/2011.

De asemenea, contractul de muncă temporară trebuie să conțină, pe lângă elementele obligatorii prevăzute în cazul contractelor de muncă, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, iar salariatul temporar trebuie informat și cu privire la condițiile stabilite de agentul de muncă temporară și utilizator pentru renunțarea la serviciile sale.