Retenția de talent: Șapte moduri eficiente prin care să-ți păstrezi angajații performanți pe termen lung

Mai exact, potrivit raportului amintit, denumit Joint Employment Report 2021, în condițiile în care echilibrul dintre viața personală și profesională a devenit prioritar pentru angajați, cu atât mai mult în contextul pandemiei de coronavirus, care a determinat o intensificare a stresului resimțit de aceștia, strategiile de retenție de talent devin esențiale.

Concret, un angajator care se confruntă cu lipsa forței de muncă și care își dorește să păstreze oamenii valoroși în cadrul companiei va trebui să-și contureze o strategie clară de retenție a talentului.

Iată câțiva pași simpli prin care se poate construi o strategie eficientă de retenție de personal:

1. În primul rând, identificarea efectivă a angajaților cheie, fără de care compania nu ar putea funcționa în mod optim, reprezintă primul pas.

2. Apoi, creionarea unei culturi oganizaționale coerente, bazată pe niște valori sănătoase, de care să ia cunoștință întreaga echipă și care, pe măsură ce apar oameni noi, să le fie comunicată inclusiv acestora vine să creeze fundamentul unei relații profesionale pe termen lung. De ce? Pentru că fiecare membru al echipei știe, în acest mod, care sunt valorile companiei și, mai important, înțelege că fiecare dintre ei împărtășește acele valori. Concret, asta ar însemna că nu se face niciun fel de diferență, la nivel de comportament, între salariați (dincolo de cea ierarhică, evidentă).

3. Apoi, inclusiv top managementul din cadrul companiei ar trebui să acționeze în concordanță cu respectiva cultură organizațională, mai ales că, așa cum reiese din raportul Comisiei Europene, o atitudine pozitivă în cadrul unei echipe, mai ales la nivel de leadership, reprezintă rădăcina comportamentului întregii echipe. Adică, mai exact, dacă managerii au o atitudine deschisă față de cei din echipă, manifestă empatie, oferă feedback pozitiv și îi încurajează, fiecare dintre cei din echipă va întreține, mai departe, aceeași atmosferă relaxată, care automat va contribui la retenția de talent. Cine și-ar dori să plece dintr-o companie în care fiecare își face treaba bine, iar interacțiunea atât cu colegii, cât și cu managementul este una plăcută?

4. Provocările profesionale continue și un plan de dezvoltare profesională întocmit pentru fiecare dintre angajați, astfel încât să știe către ce se îndreaptă în următorii ani, dacă urmează traseul profesional așa cum îi este el trasat, sunt, de asemenea, foarte importante. De obicei, orice salariat poate ajunge, la un anumit moment, la sentimentul că stagnează profesional, de aceea un plan de carieră pe termen mediu și lung, trasat împreună cu managerii, ar putea fi de mare ajutor când vine vorba despre a păstra angajații performanți. Cu atât mai mult cu cât, de obicei, tocmai aceștia au nevoie constantă de provocări profesionale care să îi determine să evolueze.

5. Oferirea de feedback constant, inclusiv feedback pozitiv, nu este de neglijat. De foarte multe ori există tendința de a oferi feedback doar atunci când s-a făcut o greșeală. Ori, din contră, oamenii sunt mult mai motivați de feedback-ul pozitiv, chiar dacă, în ambele cazuri, pot avea de învățat.

6. Beneficiile extrasalariale pot contribui semnificativ la retenția angajaților, mai ales că, de foarte multe ori, lipsa acestora, mai degrabă decât salariul, ajunge să determine oamenii să părăsească companii în care poate altfel ar fi rămas pe termen lung. De exemplu, în contextul actual, firmele care, prin specificul de business, își pot desfășura activitatea exclusiv prin telemuncă ar trebui să înțeleagă că e foarte posibil ca, pentru unii dintre angajați, asta să reprezinte un mod de a face economie de timp pe care, altfel, l-ar pierde în trafic/pe drum, dimineața și seara. În egală măsură, ar putea, pe de altă parte, ca alții să considere că au nevoie de un stil hibrid ori să vină în mod exclusiv la birou, astfel că o deschidere din partea angajatorilor și o adaptare la nevoile actuale ale fiecărui angajat performant ar putea să-l fidelizeze pe termen lung. Altfel, o reticență în a-i înțelege nevoile, deși el face performanță, ar putea să-l îndepărteze.

7. Recrutarea internă ar fi, iarăși, de preferat celei externe. Astfel, dacă există posibilitatea de a promova pe cineva și de a-i oferi mai multe atribuții și totodată beneficii salariale și/sau extrasalariale unui angajat performant, aceasta ar trebui să fie prima opțiune a angajatorului, mai degrabă decât goana după noi angajați care poate nu vor ajunge vreodată la nivelul de performanță al celor actuali.

Per total, oferirea, în mod constant, de noi oportunități și provocări profesionale, promovarea în cadrul companiei în detrimentul recrutării externe, o cultură organizațională bazată pe valori sănătoase și aplicabile tuturor, oferirea de feedback pozitiv (și nu doar a celui negativ), precum și încurajarea unui echilibru între viața personală și profesională a angajaților cheie (prin soluții adaptate nevoilor acestora, precum telemunca sau, unde nu este posibil, munca hibridă, de exemplu) pot fi câteva moduri eficiente prin care angajatorii pot contura o strategie eficientă de retenție a angajaților cu adevărat performanți.