Încheierea unor contracte succesive cu același angajat și folosirea perioadei de probă în mod abuziv de către angajator. Instanța poate obliga firma la plata daunelor

Perioada de probă este strict reglementată de Codul muncii, scopul să fiind verificarea aptitudinilor salariatului și este limitată la cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere. 

În același timp, salariații pot fi supuși la o singură perioadă de probă pe durata executării unui contract de muncă, excepția expres și limitativ prevăzută de Codul muncii fiind debutul într-o nouă funcție sau profesie și în cazul în care salariatul urmează să urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Sintagma „pe durata executării unui contract individual de muncă” lasă, la prima vedere, loc de interpretare eronată sau chiar în contradicție cu dispozițiile art. 8 din Codul muncii, respectarea principiului bunei-credințe, iar într-o astfel de interpretare salariatul ar putea fi supus la perioade de probă succesive în cazul în care ar încheia mai multe contracte succesive cu același angajator, fără o reală modificare a felului muncii.

Putem observa că legiuitorul a exclus situația în care perioada de probă ar fi strâns legată de încheierea unui nou contract, precizarea privind „o nouă perioadă de probă” având legătură cu funcția/profesia, deci cu felul muncii, nu cu modul în care aceasta este modificată, un nou contract sau un act adițional, lăsând părților o libertate de alegere în acest sens.

În aceste condiții, fără a exista o limitare în privința modului în care angajatorul și salariatul decid modificarea felului muncii, aceștia au la dispoziție ambele variante, însă angajatorul nu ar putea „specula” prevederile legale pentru a menține salariatul într-o situație de precaritate în privința securității locului de muncă și cu intenția de a dispune de modalități mai puțin contestabile atunci când decide unilateral încetarea raportului de muncă.

Deși aminteam că, la prima vedere, o notificare privind încetarea raportului de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă, ar fi în mare măsură imposibil de contestat, în cazul în care angajatorul a recurs intenționat la menținerea salariatului într-o astfel de perioadă prin încheierea succesivă a unor contracte de muncă, instanța poate dispune reintegrarea salariatului la locul de muncă și, pe lângă plata despăgubirii egale cu salariile de care ar fi beneficiat,  plata unor daune morale.

Trei contracte încheiate cu același angajat

În cazul pe care-l avem în față, salariatul care a contestat încetarea raportului de muncă pe durata perioadei de probă a încheiat inițial un contract de muncă pe durată nedeterminată, fiind stabilită o perioadă de probă de 90 de zile, funcția fiind una de execuție. Anterior expirării perioadei de probă, sub amenințarea angajatorului privind încetarea, fără motivare și „relativ” conform dispozițiilor art. 31 alin (3) din Codul muncii, salariatul a fost de acord cu încetarea acestuia, fiindu-i propus un alt contract, pe aceeași funcție și cu aceleași drepturi salariale, însă pe durată determinată.

Trebuie precizat că în astfel de situații se poate presupune, în mod rezonabil, că salariatul avea practic de ales între două variante nefavorabile, iar cea mai puțin nefavorabilă era acceptarea unui contract, pe durată determinată.

În motivarea instanței nu se regăsesc precizări privind impunerea sau nu a unei noi perioade de probă, însă fiind în discuție un contract de muncă pe durată determinată, perioada de probă ar fi fost negociată și stabilită conform dispozițiilor art. 85 din Codul muncii. 

Ulterior, înaintea expirării termenului stabilit pentru cel de-al doilea contract, angajatorul „i-a propus” salariatului să-și prezinte demisia și să încheie un al treilea contract, pe durată nedeterminată, dar pentru o funcție de conducere care i-ar fi permis extinderea perioadei de probă până la 120 de zile.

Trecând peste faptul că angajatorul nu ar putea, din punct de vedere legal, să-i solicite salariatului să demisioneze, putând, cel mult, să propună încetarea contractului prin acordul părților, situația indică în mod evident imposibilitatea salariatului de refuza o astfel de solicitare, alternativa fiind pierderea locului de muncă în momentul în care contractul pe durată determinată ar fi ajuns la termen.

Salariatul a ajuns astfel în a treia situație de precaritate, pentru încă 120 de zile calendaristice, contractul său putând înceta în orice moment, printr-o simplă notificare și fără motivare.

Aminteam că, la prima vedere astfel de situații părea că sunt imposibil de demontat, însă instanța competentă, fie la solicitarea reclamatului, fie chiar din oficiu, poate verifica toate aspectele de fapt și poate dispune administrarea probelor necesare soluționării cauzei.

Decizia instanței

În primul rând, instanța a reținut că anumite aspecte sunt de natură să confirme situația delicată în care se afla salariatul, sub presiunea/amenințarea pierderii locului de muncă, fiind obligat să accepte inițial încetarea contractului prin acordul părților și, ulterior, să demisioneze, în schimbul păstrării locului de muncă.

Analizând temeinicia impunerii unei noi perioade de probă, instanța a comparat fișele de post pentru ambele funcții, cea de execuție și cea de conducere și a constatat că acestea erau identice, cu excepția unei singure sarcini și responsabilități, cea de coordonare și administrare, iar ambele erau în cadrul aceleiași direcții/serviciu.

Concluzia instanței a fost că, în lipsa unor probe care să confirme exercitarea în realitate a unor atribuții de conducere, „o funcție de conducere doar în titulatură este lipsită de conținut dacă nu se exercită practic chiar atribuția de coordonare adăugată la funcția inițială deținută de contestator.”

Acest fapt face ca „promovarea” în accepțiunea angajatorului să fie una fictivă, iar inserarea unei noi perioade de probă, (dincolo de modalitatea de avansare în funcție printr-o demisie anterior expirării contractului pe durată determinată și semnarea unui nou contract, deși varianta simplă și legală era încheierea unui act adițional), să fie una nelegală, fiind astfel anulată notificarea privind încetarea contractului pe durata perioadei de probă.

Deși instanței nu i s-a solicitat să analizeze desfășurarea raporturilor de muncă dintre părți, anterioare ultimului contract de muncă, a considerat că nu se poate trece peste aprecierea acestora, având în vedere că s-au solicitat și daune morale pentru prejudiciul suferit de contestator.

Tribunalul a apreciat că „este greu de acceptat că în două rânduri contestatorul își manifestă intenția de a înceta raporturile de muncă cu intimata, înaintându-și demisia și tot în atâtea rânduri, în aceeași zi, este convins să continue raporturile de muncă, pe aceeași funcție și cu același salariu”, iar  „în situația în care intimata ar fi dorit cu orice preț să mențină în funcție un om valoros cu care să continue raporturile de muncă, în ziua în care angajatul își înainta demisia, puteau avea loc negocieri de rămânere în funcție, cu consecința retragerii demisiei anterior înregistrării acesteia.”

Pe baza probelor, instanța „consideră că este greu de acceptat și faptul că un salariat angajat cu un contract de muncă pe perioadă determinată, nu așteaptă împlinirea termenului pentru încetarea raporturilor de muncă și își înaintează demisia cu o zi înainte de încetarea de drept a acestor raporturi, pentru ca ulterior, dar chiar în ziua demisiei și a emiterii deciziei de încetare a raporturilor de muncă, să accepte încheierea unui nou contract de muncă, pe o funcție prezentată ca fiind diferită de data aceasta. ”

Apreciind că angajatorul, recurgând la încheierea unor contracte de muncă succesive pentru a putea dispune de modalități mai puțin contestabile de încetare a raporturilor de muncă cu salariatul, deși avea posibilități legale de modificare a clauzelor contractuale, i-a cauzat un prejudiciu moral, constând în insecuritatea raporturilor de muncă, instanța a stabilit că suma de 10.000 lei este îndestulătoare pentru acoperirea prejudiciului suferit (10% din suma solicitată), dispunând reintegrarea salariatului, plata unei despăgubiri egale cu salariile de care ar fi beneficiat de la data încetării raportului de muncă și 1/2 din cheltuielile de judecată.