avocatnet.ro 
La art. 20 din Legea nr. 55/2020 (supranumită Legea stării de alertă) se specifica faptul că valabilitatea contractelor colective de muncă şi a acordurilor colective de muncă se prelungeşte pe durata stării de alertă, precum şi pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia (deși nicio dispoziție legală nu ar fi împiedicat negocierea și încheierea acestora în tot acest timp). Prin urmare, acestea sunt valabile până azi, 6 iunie 2022.
Notă: Practic, dispozițiile Legii 55/2020 interziceau declanșarea conflictelor colective de muncă pentru anumite categorii de salariați și, totodată, era limitat numărul de participanți în cazul protestelor, ceea ce împiedica exercitarea deplină a drepturilor recunoscute salariaților în privința negocierii colective. În același timp, dacă părțile acționau cu bună credință și în urma negocierilor se forma acordul părților, contractele colective de muncă se puteau încheia și înregistra și executa în condițiile prevăzute de Legea 62/2011 și de Codul muncii.
Aceeași lege prevedea că în cazul contractelor și acordurilor astfel prelungite, „părţile au obligaţia iniţierii negocierii colective în termen de 45 de zile de la încetarea stării de alertă, în condiţiile legii”. Prin urmare, până la 22 aprilie 2022 trebuiau inițiate negocierile. Pentru că termenul a picat într-o zi nelucrătoare, acesta se considera împlinit pe 26 aprilie.
Fiind vorba de un act ce trebuie îndeplinit într-un loc de muncă, termenul se împlinea la ora la care încetează programul normal de lucru, potrivit art. 2.553 din Codul civil, însă nu trebuiau ignorate nici cele 90 de zile pe care angajatorul le-a avut la dispoziție de la încetarea stării de alertă.
Pentru unitățile unde sunt cel puțin 21 de salariați, negocierea pentru contractele colective de muncă este obligatorie, potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011. Ceea ce este obligatoriu este ca negocierile să fie inițiate (inițiativa aparține angajatorului sau organizației sindicale). Nu este obligatorie și încheierea în sine a contractelor de muncă colective, pentru că se poate întâmpla ca părțile să nu ajungă la un acord, dar dacă nu se inițiază negocierile, angajatorul poate fi sancționat. Nerespectarea obligației de începere a negocierii constituie contravenție și este sancționată cu amendă cuprinsă între 5.000 și 10.000 lei.
Aspecte de luat în considerare în privința încheierii CCM-urilor, în afara contextului stării de alertă
Deși inițiativa negocierii aparține angajatorului, în cazul în care acesta nu inițiază negocierea colectivă, sindicatul reprezentativ sau reprezentanții aleși ai salariaților, după caz, pot solicita declanșarea negocierilor, iar în cazul în care angajatorul refuză, acesta poate fi sancționat cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, potrivit art. 217 alin (1) lit. b) din Legea 62/2011.
Pentru a evita orice interpretare eronată a art. 129 alin (2) și (3) pentru că regăsim concret „obligația” în text, trebuie să coroborăm aceste dispoziții cu cele ale art. 38 alin (2) din Legea 24/2000 și vom constata că utilizarea verbelor la timpul prezent, forma afirmativă, accentuează caracterul imperativ al normei, deci ne aflăm în prezența unei obligații.
Practic, chiar dacă angajatorul nu și-ar respecta această obligație, salariații, prin intermediul organizației sindicale reprezentative ori al reprezentanților aleși, vor solicita declanșarea negocierilor colective, iar negocierea efectivă trebuie să înceapă în cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Angajatorul trebuie să invite la negocieri toate părțile îndreptățite, iar de aici se pot desprinde câteva situații posibile:
1. Dacă există un sindicat reprezentativ, adică are în componență cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților încadrați în unitate, iar acest lucru este confirmat printr-o hotărâre judecătorească și se află în interiorul celor 4 ani prevăzuți pentru verificarea condițiilor de reprezentativitate, atunci este singurul îndreptățit să negocieze și să semneze contractul colectiv de muncă sau să declanșeze conflictul colectiv, după caz.
2. Dacă nu există un sindicat înființat, atunci salariații sunt reprezentați de către reprezentanții aleși în condițiile prevăzute de art. 221 și 222 din Codul muncii, fiind în discuție câteva aspecte care țin de legalitatea alegerii lor:
- Cine convoacă adunarea generală a salariaților?
- Cum este garantat dreptul fiecărui lucrător de a alege sau de a fi ales, după caz?
- Cum ar putea fi asigurat spațiul în care se desfășoară adunarea generală a salariaților fără implicarea angajatorului?
- Adunarea generală are loc în timpul programului de lucru sau în afara lui, la locul de muncă sau în exterior?
- Votul este secret sau deschis? Cine decide astfel?
- Cine conduce inițial ședința?
- Cum se face convocarea salariaților astfel încât toți să-și poată exercita dreptul de a alege sau de a fi ales?
- Adunarea generală are loc fizic, online sau hibrid? Cine asigură mijloacele tehnice fără implicarea angajatorului?
- Cu cine stabilește angajatorul, pentru început, numărul reprezentanților, în condițiile art. 222 alin (2) dacă în alegerea reprezentanților nu ar trebui să intervină?
- Poate angajatorul să organizeze sau chiar să intervină în alegerea reprezentanților fără a exista suspiciuni?
În această situație se revine la pct. 2, adică la modul în care sunt aleși reprezentanții salariaților.
Constatăm că, în toate situațiile, salariații trebuie să fie reprezentați în cadrul negocierilor colective de o organizație sau de persoane care fie susținute de o majoritate (jumătate plus unu), contractul colectiv de muncă fiind izvor intern specific de dreptul muncii și legea părților.
Fiind aplicabil tuturor salariaților din unitate, dar și o excepție în privința modificării unor elemente ale contractelor individuale de muncă fără încheierea unor acte adiționale, potrivit art. 17 alin (5), contractul colectiv de muncă poate fi un instrument util părților, dacă acestea acționează cu bună-credință, însă poate fi folosit și în sens negativ dacă interesele salariaților nu sunt negociate cu respectarea art. 8 din Codul muncii.
Cu alte cuvinte, clauzele contractului colectiv de muncă vor fi opozabile și salariaților care nu și-au ales reprezentanții sau nu fac parte din organizația sindicală, chiar dacă aceștia nu sunt de acord cu ele, însă aceștia pot negocia individual suplimentar, în condițiile prevăzute de Codul muncii.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților, conform legii și data până la care urmează a îndeplini această obligație, potrivit Legii 467/2006.
Angajatorul are obligația de a pune la dispoziția organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților aleși, cel puțin date referitoare la situația economico-financiară la zi și situația ocupării forței de muncă.
La prima ședință de negociere părțile vor consemna în procesul-verbal următoarele:
- componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;
- nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
- durata maximă a negocierilor convenită de părți # durata maximă a negocierilor colective nu poate depăși 60 de zile, însă părțile pot stabili, de comun acord, depășirea acestei perioade;
- locul și calendarul reuniunilor, după caz;
- dovada reprezentativității părților participante la negocieri;
- dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere;
- alte detalii privind negocierea, stabilite de comun acord.
Pentru înregistrarea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, părțile vor depune la inspectoratul teritorial de muncă un dosar care va cuprinde:
- contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar (inspectoratul teritorial de muncă), semnate de către părți;
- dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
- împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și semnării contractului colectiv de muncă;
- dovezile de reprezentativitate ale părților:
- hotărârea judecătorească prin care s-a constatat îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate pentru sindicat (dacă salariații se află în situația prezentată la pct. 1);
- hotărârea judecătorească prin care s-a constatat îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate pentru federație, plus procesul verbal încheiat în urma adunării generale a salariaților în cadrul căreia au fost aleși reprezentanții (dacă salariații se află în situația prezentată la pct. 3);
- procesul verbal încheiat în urma adunării generale a salariaților în cadrul căreia au fost aleși reprezentanții (dacă salariații se află în situația prezentată la pct. 2 și 4).
- procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților.
Atenție! Contractul colectiv de muncă nu va fi înregistrat dacă:
- dosarul nu conține toate documentele enumerate anterior;
- reprezentantul oricărei părți care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere;
- partea semnatară care reprezintă angajații nu acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaților.
daniela-claudia