Cele mai importante zece lucruri pe care trebuie să le știi despre contractele colective de muncă

Contractul colectiv de muncă, fiind un element al relației de muncă, se bazează pe principiul bunei-credințe și al consensualității, iar pentru buna desfășurare a acestor relații, părțile ar trebui să se consulte și să se informeze reciproc, plecând de la faptul că au un interes comun: angajatorul dorește să obțină un profit în urma investiției, iar salariații să obțină drepturile prevăzute de legislația incidentă, salariale și extra-salariale, pentru munca depusă, să beneficieze de un mediu sigur și sănătos de muncă, inclusiv de oportunitățile de formare profesională și de avansare. 

1. Contractul colectiv de muncă este rezultatul exercitării dreptului de liberă asociere în cadrul unei organizații sindicale sau de alegere a reprezentanților și a dreptului la negociere colectivă, drepturi prevăzute atât de Constituție, cât și de Codul muncii, la nivel național, dar și de actele normative ori convențiile internaționale.

2. Negocierea colectivă este obligatorie numai în unitățile care au mai mult de 20 de salariați, însă nu este interzisă în cazul angajatorilor care au mai puțin de 21 de salariați.

Practic, oricare ar fi numărul salariaților, cu excepția cazului în care există unul singur, părțile pot negocia și încheia un contract colectiv de muncă. Deși pare oarecum straniu, acest aspect a fost confirmat chiar de către legiuitor, prin OUG 82/2017, pentru aplicarea dispozițiilor privind transferul contribuțiilor în sarcina salariaților, așa cum prevede OUG 79/2017.

De asemenea, art. 153 din Legea 62/2011 a dialogului social confirmă principiul recunoașterii reciproce și prevede că între un angajator sau o organizație patronală și o organizație sindicală, chiar și nereprezentativă, pot fi încheiate orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, acestea fiind aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare.

3. Contractul colectiv de muncă reprezintă legea părților, potrivit art. 229 alin. (4) din Codul muncii, fiind practic izvor intern specific de dreptul muncii, alături de regulamentul intern.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

Raporturile de muncă stabilite între angajatori și angajații acestora se desfășoară cu respectarea prevederilor legale, precum și în condițiile negociate prin contractele colective și individuale de muncă, iar încălcarea cu vinovăție de către una dintre părți a obligațiilor care îi revin, atrage răspunderea acesteia.

Legiuitorul a accentuat obligația respectării clauzelor contractului colectiv, aceasta fiind prevăzută atât de art. 148, cât și de art. 154 din Legea 62/2011.

4. Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege și nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.

În același timp, în unitățile în care există un contract colectiv de muncă, contractele individuale ale salariaților nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

Cu alte cuvinte, ulterior încheierii și înregistrării contractului colectiv de muncă, toate contractele individuale vor fi actualizate cu noile prevederi, fără a fi nevoie de încheierea unor acte adiționale, potrivit art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

5. Contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți angajații din unitate, chiar dacă nu toți fac parte din organizația sindicală reprezentativă ori nu au participat la adunarea generală a salariaților în cadrul căreia au fost aleși, cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților din unitate, reprezentanții care au negociat.

Legiuitorul a ales varianta majorității atât în privința reprezentativității, cât și în cea a negocierii contractului colectiv, clauzele acestuia fiind opozabile tuturor salariaților din respectiva unitate.

6. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori toate părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.

Astfel, dacă pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, părțile îndreptățite decid să renegocieze anumite clauze, să elimine unele existente sau să adauge altele, pot încheia un act adițional, însă acesta produce efecte din momentul înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă competent, cel care a înregistrat contractul colectiv.

7. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii, o singură dată, pentru cel mult 12 luni.

Observăm că perioada maximă de valabilitate a unui contract colectiv de muncă este de 36 de luni, însă clauzele celui anterior pot fi replicate în noul contract negociat și încheiat, deci, în realitate, un contract colectiv poate fi aplicat, pentru perioade de cel mult 36 de luni, de un număr infinit de ori, conform rezultatului negocierii.

8. Angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, cu privire la contractul colectiv de muncă aplicabil, această obligație fiind prevăzută de art. 17 alin. (3) din Codul muncii.

Observăm că atât la angajare, dacă există un contract colectiv de muncă încheiat și înregistrat, cât și ulterior, atunci când a fost încheiat un astfel de contract ori cel existent a fost modificat, angajatorul are obligația de a le comunica salariaților dispozițiile sau noile dispoziții, după caz.

Obligația este similară cu cea prevăzută pentru regulamentul intern, ambele fiind izvoare specifice de dreptul muncii, iar în cazul contractului colectiv este vorba chiar de legea părților, fiind evidentă necesitatea cunoașterea clauzelor acestuia.

9. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral, iar litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluționează de către instanțele judecătorești competente.

Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia pot fi formulate în termen de șase luni de la data nașterii dreptului la acțiune, potrivit art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.

10. Contractul colectiv de muncă încetează în trei situații:

• la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
• la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
• prin acordul părților.

În cazul în care o organizație patronală sau sindicală semnatară a unui contract colectiv de muncă își pierde calitatea de organizație reprezentativă, orice parte interesată îndreptățită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului de expirare a acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.