Eșuarea negocierilor: Când putem spune că am ajuns într-un conflict colectiv de muncă și cum procedăm în continuare

• Dacă negocierea unui contract colectiv eșuează, se poate declanșa un conflict colectiv, procesul incluzând sesizarea angajatorului, concilierea obligatorie și, în cazul în care nu se ajunge la un acord, greva de avertisment și, ulterior, greva propriu-zisă.
• Conflictele colective de muncă trebuie soluționate prin conciliere, mediere și arbitraj înainte de a se ajunge la grevă, care este ultima măsură de presiune asupra angajatorului.
• Greva, fie de avertisment, fie propriu-zisă, suspendă contractele de muncă ale angajaților implicați, iar ambele părți suferă daune pe durata conflictului, cu riscuri legale pentru angajator dacă încercă să înlocuiască lucrătorii în grevă.

Prin negocierea și încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă și asigurarea păcii sociale, aspect precizat explicit de Legea dialogului social. Astfel, legiuitorul scoate în evidență și confirmă ceea ce prevede Codul muncii în cadrul art. 8, faptul că relațiile de muncă au la bază buna-credință și consensualitatea, acestea fiind asigurate prin negociere individuală și colectivă și printr-o consultare permanentă a celor două parți, lucrători și angajator.

În privința negocierilor individuale Codul muncii prevede o serie de aspecte care pot asigura echilibrul în cadrul relațiilor de muncă, atunci când discutăm despre negocierile colective avem în vedere un aspect suplimentar: contractele colective de muncă produc efecte, în funcție de nivelul la care sunt încheiate, pentru toți lucrătorii din unitate, grupul de unități, sectorul de negociere sau, când va fi negociat și semnat, pentru toți lucrătorii din economia națională.

Acesta este, de fapt, principalul motiv care stă la baza reglementării clare a modului în care părțile pot fi reprezentate, contractele pot fi negociate și încheiate, fiind obligatorie stabilirea unor reguli pentru a fi asigurată atât reprezentarea echilibrată, cât și legalitatea acestor contracte.

Mai mult, Codul muncii stabilește că aceste contracte colective de muncă, negociate, încheiate și înregistrate potrivit dispozițiilor legale, reprezintă „Legea părților”, adică respectarea acestora nu este opțională, ci obligatorie.

Pe lângă aspectele prevăzute clar în Legea dialogului social și care vizează reprezentarea părților în cadrul negocierii, condițiile privind înregistrarea acestor contracte și procedura declanșării conflictelor de muncă, avem în vedere și situațiile particulare, dar foarte posibile, în care părțile nu ajung la o înțelegere și nici nu este continuată procedura conflictului colectiv de muncă.

Cu caracter general, durata negocierilor colective nu ar trebui să depășească 45 de zile de la data declanșării lor, însă părțile pot stabili, de comun acord, depășirea acestei perioade, scopul fiind încheierea unui contract, iar nu declanșarea conflictului colectiv.

Un conflict colectiv nu este util nici angajatorului, nici lucrătorilor, pentru că ambele părți sunt afectate pe durata acestui conflict, inclusiv în cazul în care nu se ajunge în punctul final al conflictului, adică la grevă.

Când putem considera că am ajuns în conflict și care sunt etapele prevăzute de lege?

Conflictul colectiv de muncă se poate declanșa în legătură cu:

• angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract ori cel anterior a încetat; legiuitorul are în vedere fie refuzul angajatorului de a începe negocierile colective, în condițiile în care a fost deja notificat fie de organizația sindicală reprezentativă, fie de reprezentanții angajaților, conform dispozițiilor legale;
• angajatorul/organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați/lucrători; este vorba despre situația în care negocierile încep, iar părțile nu ajung la o înțelegere, angajatorul nefiind de acord cu solicitările lucrătorilor organizați în mod colectiv, chiar dacă nu a fost depășit termenul stabilit de lege sau cel convenit de comun acord în cadrul primei ședințe de negociere;
• părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor; este situația în care negocierile nu s-au finalizat prin încheierea contractului colectiv de muncă în termenul stabilit fie de comun acord, fie în cel mult 45 de zile de la data declanșării lor și nu a fost convenită prelungirea acestuia;
• în condițiile în care, deși a fost începută negocierea unui contract colectiv de muncă, angajatorul nu își respectă obligația prevăzută de art. 98 alin. (4), respectiv:
  • situația economico-financiară a unității la zi, precum și perspectiva de evoluție a acesteia pe următoarea perioadă contractuală;
  • situația, structura și evoluția estimată a ocupării forței de muncă, precum și eventualele măsuri preconizate pe următoarea perioadă contractuală;
  • măsurile propuse privind organizarea muncii, programului și a timpului de lucru pe următoarea perioadă contractuală;
  • măsurile propuse privind protecția drepturilor angajaților/ lucrătorilor în caz de transfer al unității sau a unei părți a acesteia;
  • măsuri propuse de angajator privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a angajaților/ lucrătorilor pe următoarea perioadă contractuală.
• angajatorul refuză să înceapă negocierea în condițiile în care părțile au prevăzut clauze ce urmează a fi renegociate periodic, conform art. 97 alin. (3), iar perioada convenită de către părți pentru renegocierea acestora a expirat ori dacă părțile nu ajung la un acord privind renegocierea clauzelor ce urmează a fi renegociate periodic; părțile pot stabili în cadrul contractelor colective de muncă o serie de clauze pe care le vor renegocia periodic, chiar dacă valabilitatea contractului este de cel puțin 12 luni și cel mult 24 de luni, iar în cazul în care, să presupunem, s-a stabilit ca o anumită clauză trimestrial, semestrial sau în orice altă situație și angajatorul refuză să-și îndeplinească obligația de a negocia, lucrătorii au dreptul de a declanșa conflictul colectiv;
• în situația nefinalizării renegocierii prevăzută la art. 109 alin. (4), după epuizarea procedurilor de negociere prevăzute de prezenta lege; luând în calcul situația prevăzută anterior, presupunem că angajatorul își respectă obligația de a renegocia respectiva/respectivele clauză/clauze, însă nu este de acord cu revendicările lucrătorilor, se consideră că poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă în aceleași condiții pe care legea le prevede pentru negocierea inițială;
• dacă angajatorul refuză să adere la contractul/acordul colectiv de muncă la nivel de sector de negociere colectivă în condițiile art. 99 alin. (3).

2. Neacordarea, în mod colectiv, a unor drepturi individuale prevăzute de contractele colective de muncă/acordurile colective de muncă aplicabile, în condițiile în care a fost început un litigiu în acest sens în instanță și nu s-a finalizat în termen de maximum 45 de zile, calculat de la data primului termen de judecată, pentru un anumit număr de salariați, în funcție de mărimea unități:

• cel puțin 10 angajați/lucrători, dacă angajatorul are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
• cel puțin 10% din angajați/lucrători, dacă angajatorul are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
• cel puțin 30 de angajați/lucrători, dacă angajatorul are încadrați cel puțin 300 de salariați.

În aceste condiții avem în vedere situația în care există deja un contract colectiv de muncă, însă angajatorul refuză să-l respecte și sunt afectați un număr semnificativ de lucrători, prin raportare la numărul total al lucrătorilor din unitate, însă anterior declanșării conflictului, legiuitorul impune inițierea acțiunii în instanță.

Termenul de 45 de zile este unul pur teoretic, pentru că gradul de încărcare al instanțelor din acest moment face imposibilă finalizarea procesului în acest termen.

Am ajuns la un conflict colectiv - care e procedura în continuare

I. Lucrătorii/angajații, reprezentați de părțile îndreptățite să participe la negociere sau, după caz, de părțile care au participat la negocierea colectivă și care i-au reprezentat la negocierile colective, conform mandatului, sesizează angajatorul/organizația patronală în scris, despre această situație, precizând revendicările angajaților/lucrătorilor, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare. Această sesizare poate fi înlocuită de solicitarea părților îndreptățite să reprezinte lucrătorii formulată în cadrul ultimei ședințe de negociere, dacă este precizată în procesul-verbal încheiat.

II. Angajatorul/organizația patronală este obligat/obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată și în cel mult 3 zile lucrătoare are obligația de a răspunde, în scris, cu precizarea punctului de vedere motivat pentru fiecare dintre revendicările formulate.

III. În cazul în care angajatorul/organizația patronală nu răspunde în termenul prevăzut sau, deși răspunde, lucrătorii nu sunt de acord cu punctul să de vedere, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.

• angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestuia/acesteia;
• obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
• dovada îndeplinirii cerințelor privind notificarea angajatorului cu privire la iminența declanșării conflictului, revendicările lucrătorilor, motivarea lor și propunerile de soluționare;
• desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală sau reprezentanții angajaților/lucrătorilor.

V. Legiuitorul prevede o procedură de conciliere obligatorie și două proceduri opționale, respectiv medierea și arbitrajul. În cazul concilierii, acesta este asigurată fie de inspectoratul teritorial de muncă, fie de Ministerul Muncii, prin Direcția de Dialog Social, care au la dispoziție un termen de cel mult 10 zile lucrătoare pentru a convoca părțile, angajatorul/organizația patronală și lucrătorii reprezentați colectiv, potrivit legii.

Termenul de cel mult 10 zile este compus din cel mult 3 zile lucrătoare pentru a desemna un reprezentant care va participa la conciliere și cel mult 7 zile pentru a convoca părțile.

VI. Reprezentarea părților implicate în conflict

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, organizațiile sindicale sau, după caz, reprezentanții angajaților/lucrătorilor, care au participat la negocierea colectivă ori sunt îndreptățite să participe la negocierea colectivă, dar și angajatorii sau organizația patronală, desemnează o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită, în scris, să participe la concilierea.

VII. Procedura de conciliere

La data fixată pentru conciliere, delegatul ministerului responsabil cu dialogul social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaților părților și invită părțile să analizeze posibilitățile de acțiune pentru a se realiza concilierea.

În urma concilierii se încheie un proces verbal, în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere și unul pentru delegatul ministerului responsabil cu dialogul social sau al inspectoratului teritorial de muncă în care vor fi consemnate susținerile părților și rezultatul dezbaterilor.

VIII. Rezultatul dezbaterilor

În urma dezbaterilor sunt posibile trei rezultate:

1. Părțile ajung la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat și este semnat contractul colectiv de muncă
2. Acordul cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă este numai parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă
3. Părțile nu ajung la niciun acord și conflictul colectiv va continua conform procedurii prevăzute de lege, respectiv greva de avertisment și, după caz, greva propriu-zisă.

Legea 367/2022 prevede obligația angajatorului de a comunica tuturor lucrătorilor rezultatul concilierii, pornind de la prezumția că oricum lucrătorii reprezentați vor primi această informație de la echipa care i-a reprezentat la negociere și, ulterior, în procedura concilierii.

X. În cazul în care nu s-a ajuns la un acord sau acordul este numai parțial, lucrătorii pot trece la etapa următoare a conflictului colectiv, respectiv declararea grevei de avertisment, urmând a-i comunica angajatorului acest aspect cu cel puțin două zile lucrătoare înainte, iar în cazul unităților prevăzute de art. 173 din Legea dialogului social, cu cel puțin 5 zile înainte.

XI. Greva de avertisment

Putem privi greva de avertisment ca un ultim moment în care părțile pot evita greva propriu-zisă,  fiind semnalul că lucrătorii sunt deciși să continue conflictul de muncă.

Greva de avertisment este limitată de legiuitor la cel mult două ore, fiind astfel evidențiat impactul semnificativ al unei greve propriu-zise asupra părților implicate în negociere, fiind prevăzută și obligația organizatorilor de a comunica acest aspect inspectoratului teritorial de muncă cu cel puțin 24 de ore înainte de momentul grevei.

XII. Greva propriu-zisă

În situația în care conflictul nu este soluționat nici în urma grevei de avertisment, după alte două zile (5 în cazul unităților prevăzute de art. 173) se poate declanșa greva propriu-zisă, situație în care contractele lucrătorii care intră în grevă încetează activitatea și contractele de muncă sunt suspendate, deși aceștia pe durata grevei se vor afla în unitate.

Chiar dacă vorbim despre o situație conflictuală, negocierile vor continua, fiind în interesul ambelor părți încetarea conflictului și încheierea contractului colectiv de muncă, respectiv reluarea activității.

Ambele părți, aminteam anterior, sunt afectate de o astfel de situație, lucrătorii având contractele de muncă suspendate nu vor primi salariu, fiind păstrate exclusiv drepturile de asigurări de sănătate, iar angajatorul neavând posibilitatea de a înlocui salariații aflați în grevă angajând personal, legiuitorul stabilind că o astfel de situație constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă.

Greva încetează fie în momentul în care părțile ajung la o înțelegere, fie în cazul în care mai mult de jumătate dintre lucrătorii care au hotărât declararea grevei renunță în scris sau instanța competentă, la sesizarea angajatorului, constată că greva este nelegală.

Deși legiuitorul nu a prevăzut și situația în care în urma concilierii lucrătorii nu vor lua decizia declanșării conflictului colectiv de muncă, o astfel de situație este posibilă, iar în acest caz putem aprecia că fie negocierile pot continua, fie vor fi blocate, lucrători având totuși posibilitatea de a declanșa, la un moment dat, conflictul, nefiind prevăzut un termen limită cu privire la opțiunea lucrătorilor de a-și exercita dreptul privind declanșarea conflictului, însă nu este o situație de dorit, nici pentru angajator, nici pentru lucrători.