Zece aspecte importante privind formarea profesională periodică

Avem, în primul rând, câteva aspecte foarte clare:

Angajatorii care au mai puțin de 21 de salariați au obligația de a asigura acestora accesul la programe de formare profesională cel puțin o dată la trei ani.

În cazul în care au cel puțin 21 de salariați, accesul la formare profesională va fi asigurat fiecărui salariat la într-un interval de cel mult doi ani.

Fiind o obligație a angajatorului, inițiativa îi va aparține, nefiind necesară o solicitare din partea salariatului, iar salariatul nu va fi implicat din punct de vedere financiar.

Revin asupra obligației pentru că textul art. 195 alin (1) din Codul muncii trebuie interpretat potrivit dispozițiilor art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, iar în sintagma „elaborează anual” avem un verb la timpul prezent, forma afirmativă, fiind accentuat caracterul imperativ al normei.

În același timp, planul de formare profesională este, în mare măsură, dependent de existența unui contract colectiv de muncă, fiind o anexă a acestuia, iar acest aspect întărește utilitatea și necesitatea negocierilor colective.

Salariații vor fi informați cu privire la conținutul planului de formare profesională, iar aici putem aprecia că există o obligație atât în sarcina angajatorului, cât și a organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, de a le respecta salariaților acest drept.

Oricare ar fi modul de aducere la cunoștință a contractului colectiv de muncă aplicabil, același regim îl va urma și anexa prin care a fost stabilit planul de formare profesională la nivelul unității respective. Mai mult, indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil reprezintă o obligație a angajatorului încă din faza informării prealabile încheierii contractului individual, deci ea se menține și pe durata executării relației de muncă.

În situația în care această obligație nu a fost îndeplinită, salariații pot solicita aceste informații atât de la angajator, cât și de la organizația sindicală care a negociat și semnat contractul colectiv sau de la reprezentanții salariaților.

Putem aprecia că salariatul căruia, de a solicitat aceste informații, angajatorul nu i le-a comunicat, poate sesiza inspectoratul teritorial de muncă, însă această instituție ar putea dispune măsuri exclusiv în sarcina angajatorului, fiind o obligație directă a acestuia, nu și în sarcina sindicatului și/sau reprezentanților salariaților. 

Practic, planul de formare profesională este o anexă a contractului colectiv de muncă și aplicarea lui este obligatorie și potrivit art. 229 alin (4) din Codul muncii, contractul colectiv fiind legea părților.

Art. 148 din Legea 62/2011 confirmă caracterul imperativ al dispozițiilor stabilite prin contractul colectiv, executarea acestuia fiind obligatorie pentru părți, iar în cazul în care una dintre părți nu-și respectă obligațiile, va răspunde potrivit dispozițiilor legale.

Nerespectarea obligațiilor sau a dispozițiilor prevăzute în contractul colectiv de muncă aduce părțile în fața unui conflict de muncă, iar partea interesată poate sesiza instanța competentă în termen de șase luni de la data nașterii dreptului la acțiune. 

În privința aplicării planului de formare profesională, anexă la contractul colectiv de muncă, dreptul la acțiune se naște din momentul în care acesta, deși trebuia aplicat, nu a fost pus în executare sau, după caz, din momentul în care unul sau mai mulți salariați care erau planificați pentru a urma un program de formare nu au beneficiat de el sau au fost împiedicați să-l urmeze.

Practic, dreptul la acțiune nu se naște întotdeauna din momentul înregistrării contractului colectiv sau al semnării anexei prin care a fost stabilit planul de formare, ci momentul va fi stabilit pentru fiecare salariat în parte, conform planificării respective.

De aici putem desprinde și concluzia că salariații nu ar putea refuza participarea în cadrul unui program de formare profesională în situația în care angajatorul respectă planul anual de formare și nu impune o clauză suplimentară în contractul individual de muncă.

Practic, salariatul nu este prejudiciat atunci când formarea profesională se desfășoară în timpul programului normal de muncă sau perioada respectivă este înscrisă în mod corespunzător în evidența timpului de muncă și este prevăzută în planul anual de formare.

Cu alte cuvinte, o astfel de clauză poate fi introdusă printr-un act adițional, iar astfel ajungem la concluzia că trebuie să existe și acordul părților, iar în cazul în care salariatul nu este dispus să accepte condițiile solicitate de către angajator, poate refuza semnarea actului adițional.

În acest caz, angajatorul are la dispoziție două variante, prima fiind cea în care renunță la condițiile impuse și programul de formare se desfășoară fără asumarea obligației din partea salariatului de a nu avea inițiativa încetării contractului o perioadă de timp, iar a doua în care salariatul nu va beneficia de formare, deși i-a fost respectat acest drept.

În ambele situații trebuie să existe un echilibru între beneficiile angajatorului și cele ale salariatului, adică să fie justificată perioada în care salariatul ar trebui să presteze în favoarea angajatorului, costul formării să reflecte realitatea și să existe și un posibil viitor avantaj al salariatului ca urmare a formării și/sau perfecționării.

În mod rezonabil putem considera că impunerea unei perioade în care salariatul nu ar putea demisiona sau ar fi concediat disciplinar, în cazul în care diploma ori certificatul obținut nu i-ar aduce beneficii și ulterior încetării raportului de muncă cu angajatorul actual, ar fi nejustificată, fiind exclusiv un avantaj al angajatorului care a avut inițiativa formării.

În aceste condiții, pentru a ne afla sub incidența dispozițiilor Titlului I din cadrul Capitolului VI din Codul muncii, programele de formare profesională trebuie să se încadreze în categoria celor reglementate, să existe un standard ocupațional și salariatul să obțină la final o diplomă sau un certificat de participare.

Mai mult, dacă în cadrul planului anual de formare profesională și/sau perfecționare au fost luate în considerare, așa cum ar fi și firesc, rezultatele evaluării profesionale, atunci suntem chiar în prezența unui refuz explicit de atingere a obiectivelor de performanță sau de îmbunătățire a acestora, după caz.

Sunt și aspecte pe care le-am putea încadra în categoria celor mai puțin clare sau chiar interpretabile:

De asemenea, nefiind prevăzut ca dispoziție expresă care trebuie să se regăsească în cadrul regulamentului intern, planul anual de formare pare a fi opțional, însă angajatorul îl poate include, cu respectarea dispozițiilor privind consultarea colectivă a salariaților, având legătură cu drepturile și obligațiile părților, potrivit art. 242 lit. c).

Aceeași situație o regăsim și în cazul angajatorilor care, deși au mai mult de 20 de salariați, la nivelul unității nu a fost negociat și încheiat un contract individual de muncă, dar angajatorul trebuie să facă dovada că și-a respectat obligația de a iniția negocierea colectivă.

Chiar dacă nu există un contract colectiv de muncă prin care să fie stabilit planul anual de formare, oricare ar fi motivul, angajatorul trebuie să asigure accesul salariaților la formare profesională sau să probeze că, deși și-a respectat această obligație, salariații au refuzat acest drept.

Trebuie să ținem cont și de dispozițiile care împiedică salariații să renunțe la drepturile lor, deci impunerea unor condiții nejustificate sau contractarea unor servicii supraevaluate, nu reprezintă, în mod real, executarea obligației.

Am adus în discuție și justa evaluare a programului de formare din punct de vedere financiar pentru că, din momentul în care salariatul a acceptat o clauză prin care nu poate avea inițiativa încetării contractului o perioadă de timp sau ar fi concediat disciplinar în respectiva perioadă, ar fi obligat să-l despăgubească pe angajator proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional.

O astfel de situație este posibilă în măsura în care angajatorul poate beneficia de pe urma calificării și/sau perfecționării salariatului și poate impune, tot în mod rezonabil, o perioadă de timp suficientă pentru amortizarea investiției, în care salariatul nu ar putea avea inițiativa încetării contractului.

Concediul plătit pentru formare profesională poate fi de cel mult 10 zile sau 80 de ore, iar intervalul va fi stabilit în funcție de numărul salariaților încadrați la respectivul angajator.

Astfel, salariații încadrați în cadrul unităților cu cel mult 20 de salariați pot solicita acest concediu plătit pentru formare profesională o dată la 3 ani, iar cei care sunt încadrați în unități cu cel puțin 21 de salariați pot beneficia de acest concediu din doi în doi ani, cu condiția ca angajatorul să nu le fi asigurat, din inițiativa și pe cheltuiala sa accesul la formare în respectivul interval de timp.

Deși Codul muncii a prevăzut acest drept, pentru a beneficia de el, salariații au obligația de a solicita angajatorului acordarea sa, printr-o cerere înaintată cu cel puțin o lună înainte, precizând data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.  

Dacă toate aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul nu ar putea refuza acordarea concediului plătit pentru formare profesională, singura situație în care o cerere de concediu pentru formare profesională ar putea fi refuzată este cea prevăzută de art. 155 alin (2) și se referă la situația concediului fără plată.

Cu toate acestea, angajatorul poate verifica, pe baza datelor furnizate în cerere, dacă solicitarea este reală și salariatul chiar va urma respectivul curs de formare.

Chiar dacă putem spune că  acest concediu plătit implică financiar angajatorul, salariatul este cel care poate alege cursul pe care îl va urma, însă tot el va suporta și costul acestuia, iar perioada se stabilește de comun acord cu angajatorul. 

Indemnizația pentru concediul plătit pentru formare profesională se stabilește în condițiile prevăzute pentru concediul anual de odihnă.