avocatnet.ro 
Practic, art. 61 lit. c) din Codul muncii dă dreptul angajatorului să dispună concedierea salariatului pentru care organele competente de expertiză medicală au constatat, printr-o decizie, o astfel de inaptitudine care nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
În același timp, acest drept al angajatorului nu este unul absolut și nelimitat, deci nu ar putea fi exercitat fără bună-credință și fără respectarea unor condiții, procedura fiind ceva mai complexă.
În primul rând, art. 62 prevede un termen de 30 de zile calculat din momentul constatării cauzei, termen pe care angajatorul este obligat să-l respecte, deși din cuprinsul art. 61 lit. c) s-ar putea considera că nu există o obligație în sensul dispunerii concedierii din motive medicale, iar aici mă refer la sintagma „angajatorul poate dispune concedierea”.
Altfel spus, angajatorul are această posibilitate, însă coroborând dispozițiile legale menționate anterior, are obligația de a emite decizia în termen de 30 de zile, iar acest aspect ne indică faptul că avem un termen clar, iar nerespectarea sa înseamnă, în primul rând, încălcarea obligației impuse, iar în al doilea rând s-ar pune în discuție chiar legalitatea deciziei de concediere.
Pe lângă aceste aspecte, în cazul în care un salariat este declarat inapt pentru exercitarea sarcinilor și atribuțiilor specifice funcției pe care o ocupă, angajatorul are obligația de a-i propune un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale sau, după caz, capacității sale de muncă, așa cum a stabilit de medicul de medicină a muncii.
Dacă la nivelul angajatorului nu există un astfel de loc de muncă vacant, atunci angajatorul are obligația de a solicita sprijinul agenției pentru ocuparea forței de muncă.
Tot în sarcina angajatorului regăsim și obligația de a asigura fondurile și condițiile efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sănătății lucrătorilor, potrivit art. 7 din HG 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor.
Util: Salariat apt condiționat pentru muncă: Ce trebuie să aibă în vedere angajatorii
Până în acest punct desprindem următoarele obligații ale angajatorului:
- asigurarea condițiilor privind supravegherea sănătății lucrătorilor;
- asigurarea fondurilor necesare;
- de a propune lucrătorului declarat inapt un loc de muncă vacant compatibil, atunci când există;
- de a solicita sprijinul agenției pentru ocuparea forței de muncă, atunci când nu are un loc de muncă vacant compatibil;
- de a respecta termenul de 30 de zile de la data emiterii deciziei care confirmă incompatibilitatea.
Ținând cont de scopurile examenului medical periodic, respectiv:
- confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea și s-a eliberat fișa de aptitudine;
- depistarea apariției unor boli care constituie contraindicații pentru activitățile și locurile de muncă cu expunere la factori de risc profesional;
- diagnosticarea bolilor profesionale;
- diagnosticarea bolilor legate de profesie;
- depistarea bolilor care constituie risc pentru viața și sănătatea celorlalți lucrători la același loc de muncă;
- depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unității, pentru calitatea produselor sau pentru populația cu care lucrătorul vine în contact prin natura activității sale,
Altfel spus, decizia medicală în urma căreia s-a constatat inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului ar trebui să cuprindă și astfel de precizări pe baza cărora să se poată stabili dacă afecțiunea sau afecțiunile respective îi sunt sau nu imputabile salariatului ori au legătură cu mediul sau condițiile de muncă.
În acest sens, legiuitorul a stabilit că un exemplar al fișei de aptitudine se înmânează obligatoriu salariatului, iar un exemplar se transmite angajatorului. Cu alte cuvinte, fișa de aptitudine prevăzută în anexa 5 a HG 355/2007 se eliberează în două exemplare, iar salariatul care constată că, în urma examenului medical, a fost declarat inapt, poate contesta această decizie la direcția de sănătate publică (DSP), însă în cel mult șapte zile lucrătoare.
DSP-ul competent teritorial are obligația de a desemna, în cel mult 21 de zile lucrătoare, o comisie formată din trei medici specialiști de medicina muncii, iar decizia acestei comisii va fi comunicată și salariatului în cauză.
De asemenea, ținând cont de importanța unei astfel de soluții, constatarea inaptitudinii unui salariat se poate transforma chiar în concedierea acestuia. Pe toată durata procedurilor legale salariatul trebuie să-și cunoască foarte bine drepturile pe care legea i le recunoaște și să le exercite în cazul în care constată i-au fost încălcate.
Observăm că termenul de 30 zile este imperativ, iar angajatorul trebuie să emită decizia de concediere cu respectarea sa, iar decizia de concediere trebuie emisă în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească.
Fiind o decizie pe care angajatorul o poate lua exclusiv pe baza deciziei organelor competente de expertiză medicală, legiuitorul a stabilit că și această decizie poate fi contestată, iar în acest caz s-ar impune contestarea deciziei medicale în primul rând, iar ulterior pe cea a angajatorului.
De altfel, angajatorul nici n-ar putea decide concedierea salariatului în baza art. 61 lit. c) din Codul muncii în cazul decizia medicală este contestată, având obligația de a aștepta rezultatul comisiei desemnate de către direcția de sănătate publică.
În situația în care decizia medicului de medicina muncii este contestată, iar salariatul consideră că afecțiunea sa, cea care îl face incompatibil cu funcția deținută, are legătură sau chiar este cauzată de condițiile în care își desfășoară activitatea, ar trebui să solicite toate documentele care au stat la baza respectivei decizii, fără a omite fișa de identificare a factorilor de risc profesional, prevăzută de anexa 3 a HG 355/2007.
Constatăm astfel că salariatul trebuie să-și cunoască, în principal, următoarele drepturi:
- să primească un exemplar al fișei de aptitudine;
- să conteste rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii fișei;
- să fie convocat de către comisia desemnată de DSP în termen de 21 de zile lucrătoare de la data depunerii contestației;
- să solicite analizarea tuturor documentelor care au stat la baza rezultatului contestat, dar și a factorilor de risc profesional la care este expus la locul de muncă;
- să îi fie comunicat dacă există sau nu un loc de muncă vacant compatibil în cadrul unității;
- să îi fie comunicată situația agenției pentru ocuparea forței de muncă, în cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu situația sa medicală;
- să opteze în cel mult trei zile lucrătoare, din momentul în care i se pune la dispoziție un loc de muncă vacant compatibil, pentru ocuparea acestuia;
- să conteste decizia de concediere și să solicite instanței administrarea probelor pe care le consideră relevante și utile.
luizaioana_luizaioana