Salariat apt condiționat pentru muncă: Ce trebuie să aibă în vedere angajatorii

Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, a explicat faptul că, atunci când un salariat își poate îndeplini sarcinile și atribuțiile în anumite condiții, aceste condiții trebuie să fie asigurate de către angajator, conform actelor normative care reglementează securitatea și sănătatea în muncă (SSM) a lucrătorilor. Chiar unul dintre principiile generale de prevenire a Legii SSM nr. 319/2006 reprezintă „adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății”, deci legiuitorul a avut în vedere și astfel de situații.

Acest aviz de apt condiționat oferit de medicul de medicina muncii vine și cu o serie de recomandări pentru angajator privind adaptarea condițiilor de muncă sau chiar schimbarea locului și/sau felului muncii, după caz.

Dacă, de exemplu, salariatului nu i se mai recomandă munca de noapte din cauza problemelor de sănătate, lucrătorul va trebui pus pe munca de zi, așa cum este prevăzut și în Codul muncii (art. 127, alin 3): „Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți”. Dacă luăm în calcul alte activități, mai spune Dan Năstase, în funcție de specificul lor, vor fi avute în vedere alte măsuri, cum ar fi acordarea unor pauze sau luarea unor măsuri care diminueze ori să elimine suprasolicitarea diferitelor organe.

"De la caz la caz, ținând totuși cont de obligațiile care-i revin, în principal eliminarea riscurilor sau diminuarea lor, angajatorul va identifica soluțiile necesare sau chiar locurile de muncă pentru care aptitudinea nu este condiționată și va acționa în consecință. Totodată, discutând despre o aptitudine condiționată depistată în timpul executării contractului de muncă, poate fi luată în discuție și eficiența măsurilor luate de către angajator pentru a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă, evaluarea corectă a riscurilor și, de ce nu, posibilitatea ca afecțiunea respectivă să fie încadrată în categoria bolilor profesionale ori legate de profesie. În toate situațiile, angajatorul are obligația, în primul rând, de a asigura condiții sigure și care nu pun în pericol sănătatea lucrătorilor, iar numai în cazul în care acestea nu sunt eficiente din cauza specificului activității, vor fi aplicate, pe rând, celelalte dispoziții", mai explică consilierul juridic.
 

Ce se poate face în continuare dacă angajatorul nu are cum să ofere alt loc de muncă potrivit?

Soluția pe care unii angajatori vor decide să o folosească, în cazul unui astfel de aviz medical, poate fi încetarea contractului de muncă conform art. 61, lit c) din Codul muncii, respectiv "în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat". 

Deși poate părea una simplă, această soluție poate duce la un conflict de muncă, mai ales dacă această încetare nu au fost precedată de analiza unei mutări pe un alt loc de muncă, unde noile aptitudini ale salariatului să poată fi folosite.

Încetarea contractului de muncă fără a fi oferit un alt loc de muncă potrivit salariatului nu poate fi făcută, după cum a decis, într-o speță din 2021, și Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE). Totuși, tot CJUE a subliniat, într-o altă cauză, faptul că mutarea pe un alt post al unui salariat care a devenit inapt pentru jobul pentru care a fost angajat, trebuie făcută doar dacă există unul disponibil potrivit calificărilor, competențelor și disponibilității salariatului pentru a-l accepta, și doar dacă un astfel de aranjament nu ar aduce prejudicii angajatorului.

"Inclusiv în cazul în care s-ar ajunge la încetarea contractului de muncă din motive care țin de persoana salariatului, potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul are obligația să-i propună ocuparea unei funcții compatibile și în cazul în care nu există un astfel de post, trebuie să solicite sprijinul agențiilor pentru ocuparea forței de muncă, dar și să probeze, dacă se ajunge într-o astfel de fază, că salariatului nu i se puteau asigura condițiile necesare desfășurării activității. În funcție de specificul activității angajatorului și de aptitudinea și calificările salariatului, dacă nu au fost identificate soluții, potrivit art. 64 alin. (2) din Codul muncii, se va solicita sprijinul agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, aici făcându-se referire directă la capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii", a mai declarat Dan Năstase.

Aceste chestiuni sunt posibile, spune consilierul juridic, însă trebuie aduse în discuție și alte aspecte, în situația în care se ajunge la un conflict de muncă, cum ar fi diferența dintre inaptitudine, inaptitudine temporară și aptitudine condiționată care, la rândul ei ar putea avea un caracter temporar, deci este reversibilă.

Aspecte importante legate de stabilirea aptitudinii lucrătorului de a presta munca pentru care a fost angajat

Stabilirea aptitudinii lucrătorului de a presta activitatea pentru care a fost angajat trebuie să se facă de medicul de medicina muncii, în funcție de mediul de muncă și de riscurile la care acesta este expus, iar "dacă ne referim asigurarea unor condiții de muncă sigure și care să nu pună în pericol sănătatea lucrătorilor, atunci discutăm despre o obligație a angajatorului", subliniază consilierul juridic.

Potrivit art. 10 din HG 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, „în situația în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiționată de respectarea acestora, iar în fișa de aptitudine anexa nr. 5, avizul medical va fi «apt condiționat»".

În continuare, a mai indicat Dan Năstase, art. 19 prezintă concret legătura dintre aptitudinea lucrătorului constatată cu ocazia efectuării examenului de medicina muncii și:

• înregistrarea evenimentelor medicale care s-au petrecut în intervalul de la examenul medical în vederea angajării sau de la ultimul examen medical periodic până în momentul examenului medical respectiv;
• examenul clinic general, conform dosarului medical prevăzut în anexa nr. 4;
• examenele clinice și paraclinice, conform modelului de fișă prevăzut în anexa nr. 1 și examenului indicat de către medicul specialist de medicina muncii;
• înregistrarea rezultatelor în dosarul medical prevăzut în anexa nr. 4;
• finalizarea concluziei prin completarea fișei de aptitudine, conform modelului prevăzut în anexa nr. 5, de către medicul specialist de medicina muncii, în două exemplare, unul pentru angajator și celălalt pentru lucrător;
• la indicația medicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilităților medicale cu riscurile profesionale evaluate, examenul medical periodic poate cuprinde investigații și/sau examene medicale de specialitate suplimentare.

De asemenea, nu putem elimina din tot acest proces o etapă foarte importantă, cea a identificării riscurilor și completarea în mod corespunzător a fișei de identificare a factorilor de risc profesional, așa cum este prevăzută de Anexa 3 la HG 355/2007.

Consilierul juridic atrage atenția și asupra faptului că salariații trebuie să cunoască și faptul că, potrivit art. 30 din HG 355/2007, pot contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii fișei de aptitudine.

Contestația se adresează direcției de sănătate publică competente teritorial, care va desemna o comisie formată din trei medici specialiști de medicina muncii, fiind convocate părțile implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestației.