Acordarea repausului săptămânal - aspecte importante privind repartizarea inegală a timpului de lucru, repausul cumulat și sporuri

Perioada de repaus, potrivit Codului muncii, reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă, deci perioada în care salariatul dispune de timp liber, iar modul în care se acordă este strict reglementat.

În același timp, art. 137 alin (1) din Codul muncii prevede că repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive și se acordă, tot ca regulă generală, sâmbăta și duminica.

O a treia situație pe care trebuie să o avem în vedere este cea prevăzută de art. 137 alin (4), fiind o excepție de la cele două reguli generale, caz în care salariaților ar putea să le fie acordat repausul săptămânal cumulat, după o perioadă de cel mult 14 zile calendaristice lucrate.

Avem, în primul rând, cele două situații generale, repartizarea uniformă a timpului de muncă, timp de cinci zile pe săptămână și acordarea unui repaus de două zile consecutive sau de 48 de ore consecutive, dar și precizarea că repausul săptămânal ar trebui acordat sâmbăta și duminica.

Cu alte cuvinte, legiuitorul a stabilit că după o activitate de cinci zile, în cazul contractului cu normă întreagă, salariatul va beneficia de două zile libere, în zilele în care majoritatea salariaților au liber, sâmbăta și duminica, dar putem considera că aceste zile au fost alese și pentru a beneficia de timpul liber alături de familie, iar aici am în vedere și zilele libere în învățământ.

Practic, salariații care nu pot beneficia de repausul săptămânal sâmbăta și duminica, așa cum prevede regula generală, nu vor utiliza repausul săptămânal potrivit scopului său integral, scop care include și timpul petrecut alături de familie.

Pe lângă acest aspect, în cazul repausului săptămânal avem în vedere și celălalt termen, cel de 48 de ore, însă atunci când avem în vedere termenul pe ore, nu ne mai aflăm în cazul repartizării uniforme a timpului de muncă, ci în situația prevăzută de art. 113 alin (2), fiind o repartizare inegală.

Cele două ipoteze de la art. 113 din Codul muncii

Avem în cadrul art. 113 două alineate, iar pentru a desluși sensul lor trebuie să ne raportăm la dispozițiile Legii nr. 24/2000, iar aceasta prevede că articolul este elementul structural de bază al părții dispozitive din cadrul actului normativ.

Avem astfel, la bază, dispozițiile articolului, însă observăm că art. 113 din Codul muncii are exclusiv două alineate și astfel avem în vedere că alineatul, ca subdiviziune a articolului, reglementează o ipoteză juridică specifică ansamblului articolului.

În acest caz, Codul muncii reglementează două ipoteze juridice specifice repartizării timpului de muncă în cadrul săptămânii, cea uniformă fiind regula, iar cea inegală, excepția, cu precizarea că sintagma „în funcție de specificul unității” ar trebui interpretată strict și nu arbitrar, în sensul de „așa a decis angajatorul”.

Nu aș spune că regula generală ar trebui, la rândul ei, considerată un drept nelimitat al salariaților, angajatorul având dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, însă în limitele prevăzute de lege.

Cu alte cuvinte, oricât ar fi de largă interpretarea sintagmei „în funcție de specificul unității”, avem în vedere atât exercitarea cu bună-credință a drepturilor recunoscute de lege, cât și faptul că în conflictele de muncă sarcina probei revine angajatorului.

Mai mult, dacă specificul unității impune, obiectiv, o repartizare inegală a timpului de muncă, atunci vom ține cont de alte limitări prevăzute în cazurile în care nu se poate stabili o repartizare uniformă a timpului de muncă.

Merită să citești și: Angajatorii au obligația de a oferi cele două zile de repaus săptămânal salariaților care urmează cursuri de formare profesională în weekend

Repartizarea inegală a timpului de muncă - e nevoie de acordul angajatului?

Pentru început trebuie să analizăm momentul „T^-1”, considerând că momentul „T⁰„ ar fi încheierea contractului de muncă sau, în situația în care specificul unității s-a modificat ulterior ori au intervenit modificări în privința organizării și funcționării unității, a semnării actului adițional.

Acest moment „T^-1” este, de fapt, momentul în care angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării sau salariatul, cu privire la elementele și/sau clauzele contractului individual ori ale actului adițional.

Aceste elemente sunt prevăzute de art. 17 alin (3) din Codul muncii, iar printre ele regăsim, printre altele, „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână” și „indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului”.

Nu regăsim explicit repartizarea timpului de muncă, însă cele două repere (ore/zi și ore/săptămână) limitează în mare măsură repartizarea inegală, iar art. 116 alin (1) din Codul muncii prevede că modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore va fi negociat în cadrul contractului colectiv de muncă (CCM), iar în lipsa acestuia ar putea fi prevăzut în regulamentul intern.

Indicarea CCM-ului aplicabil are astfel o importanță deosebită în momentul încheierii contractului individual de muncă,  însă atât în cazul în care repartizarea inegală este prevăzută în CCM, cât și în cazul în care se regăsește în regulamentul intern, nu ar putea fi aplicată dacă nu este prevăzută expres și în contractul individual.

Cu alte cuvinte, o repartizare inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii ar fi posibilă exclusiv cu acordul părților, iar aici mă refer la acordul individual, cel exprimat în momentul încheierii contractului ori a actului adițional.

Codul muncii a exclus, cel puțin din punct de vedere legal și procedural, situația în care angajatorul a stabili unilateral o repartizare inegală a timpului de muncă.

În cazul general prevăzut de Codul muncii, cele două zile corespund integral celor 48 de ore consecutive de repaus săptămânal, iar situația în care nu se suprapun ar fi rezultatul unei repartizări inegale a timpului de muncă în cadrul săptămânii.

Până aici am avut în vedere repartizarea uniformă și inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii, însă în ambele situații avem o regulă comună, cea potrivit căreia salariații beneficiază de două zile sau de 48 de ore consecutive de repaus săptămânal după o activitate de cinci zile consecutive.

Merită să citești și: CJUE - Perioada minimă de repaus zilnic în cazul mai multor contracte de muncă cu același angajator se apreciază în ansamblu, nu pe fiecare contract

Acordarea repausului cumulat

Aceasta este o regulă generală, însă Codul muncii a prevăzut și cazul în care, în situații excepționale, repausul săptămânal ar putea fi acordat cumulat, „după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.”

Situația este prevăzută de art. 137 alin (4), iar din acest alineat desprindem mai multe condiții.

Prima condiție este existența unei situații excepționale, adică o situație care nu se încadrează în cele obișnuite, deci nu reprezintă o regulă la nivel intern, de organizare a activității, nefiind specifică unității.

A doua condiție o reprezintă perioada maximă în care un salariat poate presta, neîntrerupt, o activitate pentru angajatorul său, aceasta fiind de cel mult 14 zile calendaristice, caz în care toate sunt deja și lucrătoare dacă ne raportăm la nivelul angajatorului respectiv, adică nu contează dacă printre acestea au fost și sărbători legale sau nu.

A treia condiție este formată, practic, din alte două condiții, autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și acordul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților, după caz.

Altfel spus, nu este suficientă informarea inspectoratului teritorial de muncă, ci este necesară autorizarea acestuia, adică avem în vedere un înscris care să confirme că instituția a autorizat o astfel de situație, se presupune că ulterior verificării celorlalte condiții (situația excepțională, precizarea perioadei care nu poate depăși 14 zile calendaristice și acordul colectiv al salariaților).

În cazul acordului colectiv al salariaților, exprimat fie de către reprezentanți, fie de către organizația sindicală, observăm că nu reprezintă o opțiune (care ar putea fi acoperită de un eventual aviz), ci despre o condiție, iar în lipsa sa nu s-ar obține autorizarea.

Sintagma „după caz” nu se referă la cazul în care există sau nu o organizație sindicală sau reprezentanți aleși ai salariaților, ci la existența uneia dintre situații.

Mai concret, avem în vedere afectarea unui drept prevăzut clar și fără echivoc de Codul muncii, acordarea repausului săptămânal după cinci zile consecutive de muncă și chiar dacă acordul nu este prevăzut individual ci colectiv, el trebuie totuși să existe.

Nu în ultimul rând, dar ultimul pe listă pentru că repausul sau timpul de odihnă este superior drepturilor în bani, avem în vedere compensația pe care salariații al căror repaus săptămânal a fost acordat cumulat (ori a fost suspendat) trebuie să o primească.

Aici avem în vedere și munca suplimentară, fiind evident că prin neacordarea repausului săptămânal s-a depășit timpul normal de muncă și nu s-ar putea aplica în cazul contractelor de muncă cu timp parțial, aceștia neavând posibilitatea și nici obligația de a presta în afara timpului prevăzut în contractul individual de muncă, cu excepția situațiilor de forță majoră ori pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Cu cât trebuie compensați angajații

Alin (5) din cadrul art. 137 din Codul muncii prevede că salariații cărora le-a fost acordat repausul săptămânal cumulat, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului ori al reprezentanților, vor beneficia de dublul compensațiilor privind munca suplimentară, iar aici se referă exclusiv la acordarea sporului negociat, individual sau colectiv.

În privința sporului prevăzut de art. 123 alin (2), acesta ar trebui să fie negociat individual sau colectiv, însă nu ar putea fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Astfel, salariații care nu au beneficiat de repausul săptămânal după cinci zile consecutive de muncă vor primi, pe lângă zilele la care aveau dreptul și cel puțin 150% din salariul de bază, corespunzător numărului de ore prestate.

În același timp, avem în vedere și faptul că în cele cel mult 14 zile lucrate avem și zile de sâmbătă și duminică, dar poate și sărbători legale, iar în aceste situații vom ține cont și de „sporul  de weekend”, dar și de compensarea muncii în zilele de sărbătoare legală.

Practic, deși Codul muncii a lăsat o marjă destul de largă de interpretare a sintagmei „în situații de excepție”, aceste situații ar trebui probate, la nevoie, și se va ține cont de toate limitări prevăzute, dar și de toate drepturile pe care angajatorul trebuie să le acorde salariaților.

De asemenea, aceste „situații de excepție” nu s-ar putea repeta la intervale scurte pentru că ar ieși din definiția „excepționalului” și s-ar încadra în activitatea normală a angajatorului, caz în care organizarea muncii ar trebui revizuită și adaptată astfel încât să fie asigurată funcționarea unității, poate chiar prin suplimentarea organigramei. 

Trebuie reamintit și subliniat faptul că momentul încheierii contractului și/sau actului adițional va fi precedat de informarea obligatorie, iar viitorul sau actualul salariat, după caz, ar trebui să-și cunoască toate drepturile și să-și exprime acordul în privința repartizării timpului de muncă, atât în ore/zi, cât și în ore/săptămână.

Merită să citești și: Ce obligații legale are un angajator al cărui salariat detașat în străinătate are un accident în timpul repausului?