Ar putea fi tras la răspundere un lucrător pentru daunele produse atunci când nu are contract de muncă?

Răspunderea patrimonială este specifică relației de muncă, deci poate fi atrasă în baza unui contract individual de muncă, fiind totodată condiționată de legătura cu munca salariatului și de vinovăția acestuia.

Practic, în cazul în care nu ar exista un contract de muncă legal întocmit nu se poate pune direct în discuție răspunderea patrimonială, cu atât mai puțin în cazul în care ar fi vorba despre muncă nedeclarată sau când lipsește vinovăția salariatului.

Să plecăm de la ipoteza în care o persoană prestează o muncă pentru un angajator, însă acesta nu încheie contractul în formă scrisă sau nu îl înregistrează în registrul electronic de evidență ori, deși l-a semnat și înregistrat, nu a transmis în termenul legal registrul.

Avem, în primul rând, o culpă a angajatorului sau chiar intenția de a se sustrage de la plata contribuțiilor și impozitului, deci o formă mai gravă a vinovăției angajatorului care, potrivit Codului muncii și HG 905/2017, are obligația de a încheia contractul în formă scrisă, de a-l înregistra în registru și de a transmite registrul astfel completat, dar și de a înmâna salariatului un exemplar al contractului înainte de începerea activității.

Orice omisiune a angajatorului, fie că vorbim de culpă sau de intenție, constituie contravenție și, în cazul în care este constatată de către inspectorii de muncă, ar trebui sancționată, potrivit dispozițiilor legale.

Înainte de a analiza concret situația salariatului care ar putea provoca o pagubă materială angajatorului, trebuie să lămurim cele două situații în care ar fi posibilă prestarea muncii nedeclarate.

Prima, cea în care s-ar putea aprecia că există o culpă a angajatorului, este cea în care contractul individual este încheiat în formă scrisă, este înregistrat în registru, salariatului îi este înmânat un exemplar, însă registrul, din eroare ori din neglijență, nu este transmis în termenul legal (cel puțin cu o zi înainte de începerea activității).

Aici putem discuta exclusiv despre culpă, nefiind vorba, cel mai probabil, despre o intenție de a încălca legea, chiar dacă acest lucru intră tot în definiția muncii nedeclarate și constituie contravenție.

Dacă avem în vedere celelalte două situații, cea în care nu se încheie un contract de muncă în formă scrisă ori el nu este înregistrat în registru, se poate aduce în discuție chiar intenția de încălca legea, fiind probabil ceea ce anterior definirii muncii nedeclarate se numea, informal, muncă la negru, chiar în formă pură, aș adăuga.

În toate situațiile însă, potrivit dispozițiilor art. 254 din Codul muncii, răspunderea patrimonială are la bază o pagubă materială pe care salariatul a produs-o din vina și în legătură cu munca sa.

Deci, în primul rând avem în vedere calitatea de salariat, iar asta presupune existența unui raport juridic de muncă, adică încheierea și desfășurarea unui contract de muncă în condițiile expres prevăzute de lege.

Cu alte cuvinte, un contract de muncă nu s-ar putea executa înainte de semnarea sa și anterior înregistrării elementelor prevăzute de HG 905/2017 și transmiterii registrului.

În cazul în care, totuși, angajatorul, deși în mod clar nu și-a respectat obligațiile legale privind încheierea și executarea contractului, decide să atragă răspunderea patrimonială a persoanei care a prestat o activitate în beneficiul său și sub autoritatea sa, trebuie avem în vedere mai multe aspecte. 

Observăm că lipsește „legătura cu munca”, nefiind în prezența unui raport juridic de muncă, deci un eventual acord al părților pentru recuperarea prejudiciului nu ar fi posibil, chiar dacă s-ar încadra în limita prevăzută de art. 254 alin (4), iar dacă s-ar încheia un astfel de acord, el ar fi nul.

Pentru a se adresa instanței, angajatorul ar trebui, în primul rând, să facă dovada existenței unui raport juridic de muncă, implicit să prezinte contractul de muncă încheiat și transmis potrivit dispozițiilor legale, ceea ce ar fi imposibil, nefiind în măsură să probeze acest lucru.

Chiar dacă și-ar asuma vina și ar declara că a beneficiat de muncă nedeclarată, o astfel de apărare nu ar putea fi primită, nefiind posibilă invocarea propriei culpe în susținerea intereselor sale, cu atât mai mult cu cât această culpă reprezintă o contravenție sancționată cu cea mai mare amendă de Codul muncii (20.000 de lei pentru fiecare persoană) și, în anumite condiții chiar infracțiune, dacă se constată că este evaziune fiscală.

Altfel spus, angajatorul care s-ar adresa instanței pentru recuperarea unui prejudiciu produs de o persoană pe care a angajat-o fără contract de muncă, ar recunoaște că a săvârșit o contravenție, deci este consecința propriei acțiuni (sau inacțiuni, dacă vorbim despre neînregistrarea în registru și/sau netransmiterea acestuia).

Aici am în vedere ambele situații, atât cea în care ar acționa în cadrul unui conflict de muncă, cât și pe calea unei acțiuni la instanța civilă.

Mai mult, pentru că acest aspect mi se pare și mai important, persoana împotriva căreia s-ar îndrepta are, la rândul ei, posibilitatea de a cere recunoașterea contractului de muncă, pe baza declarației angajatorului care recunoaște astfel că a avut în vedere un raport juridic de muncă pe care nu l-a înregistrat și declarat corespunzător.

O astfel de solicitare i-ar aduce salariatului și dreptul de a beneficia de asigurările sociale corespunzătoare muncii prestate, pe care angajatorul avea obligația de a le calcula, reține și vira potrivit legii, dar și de a beneficia de salariul corespunzător, în cazul în care plata s-a făcut tot fără întocmirea unui document justificativ.

În aceste condiții putem discuta despre o triplă sancțiune a angajatorului care, din culpă sau cu intenție, a încălcat dispozițiile legale, respectiv o posibilă amendă (dacă este constatată contravenția în termenul legal și de către inspectorii de muncă, calcularea și plata contribuțiilor și a impozitului, dar și plata drepturilor cuvenite, dacă nu poate face dovada achitării lor.

Sigur, persoana care a prestat muncă nedeclarată trebuie să solicite instanței recunoașterea raportului juridic de muncă, pe baza declarației angajatorului în acest caz, dar poate solicita și plata drepturilor cuvenite.

Cu alte cuvinte, în aceste situații nici nu se mai pune problema probelor, fiind chiar o recunoașterea a angajatorului.

Ce ar trebui să facă angajatorii pentru a se asigura că își pot exercita toate drepturile prevăzute de lege, inclusiv pentru atragerea răspunderii patrimoniale a salariaților?

• Să se asigure că și-au respectat toate obligațiile, iar punctual în aceste situații, să se asigure că au încheiat în formă scrisă contractul de muncă, că au înregistrat în registru datele prevăzute de HG 905/2017 și că l-au transmis în termenul legal.
• Să se asigure că persoana pe care urmează să o angajeze este aptă din punct de vedere medical și are competențele și/sau calificările pentru desfășurarea activității respective, dar și că sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului corespund funcției/ocupației pentru care se încheie contractul individual de muncă.
• Nu în ultimul rând, să se asigure că salariatul a primit o instruire adecvată și suficientă din punct de vedere al securității în muncă, în toate cele trei faze, la angajare, la locul de muncă și periodic, potrivit tematicii aprobate la nivel intern.

Ce pot face salariații?

• Ar trebui să se asigure că a fost încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă, că au înțeles conținutul acestuia, că datele înscrise sunt cele pe care le-au stabilit de comun acord cu angajatorul și că au primit un exemplar înainte de începerea activității.
• De asemenea, ar trebui să cunoască, la rândul lor, sarcinile și atribuțiile specifice funcției/ocupației pentru care au încheiat contractul de muncă, dar și să-i comunice angajatorului dacă sesizează că printre acestea se regăsesc și unele specifice altei/altor ocupații.
• Să se asigure că au înțeles obligațiile ce le revin și să cunoască eventualele consecințe ale nerespectării lor, să-și desfășoare activitatea potrivit reglementărilor interne ale unității și să comunice, în scris, angajatorului orice situație despre care au motive întemeiate sa o considere un pericol sau care ar putea cauza un prejudiciu.
• Deși, potrivit dispozițiilor art. 8 din Codul muncii, angajatorul se presupune că și-a îndeplinit obligațiile, salariații pot verifica dacă declarațiile au fost transmise către instituțiile competente, prin înregistrarea în spațiul virtual privat. Sigur, informațiile vor fi disponibile după cel puțin o lună de la data angajării.