Recunoașterea drepturilor: Ce pot face dacă angajatorul nu a încheiat în formă scrisă contractul, nu mi-a dat un exemplar și, între timp, am fost ”concediat”?

Chiar dacă regulile relațiilor de muncă sunt, în principiu, simple, nu întotdeauna lucrurile se întâmplă așa cum Codul muncii și celelalte acte normative le-au stabilit și apar situații în care drepturile unor persoane sunt afectate. Pornind chiar de la cel mai simplu mod de a privi o relație de muncă, prestarea unei activități în beneficiul și sub autoritatea altei persoane, constatăm că există un dezechilibru între cele două părți, una fiind direct dependentă de acțiunile celeilalte, adică salariatul depinde de modul în care angajatorul își execută obligațiile.

Ar trebui să primești de la angajator un exemplar al contractului, dar asta nu înseamnă că e și înregistrat în Revisal

Angajatorul trebuie să-i ofere viitorului posibil salariat o serie de informații privind elementele/clauzele contractului de muncă, așa cum sunt ele enumerate, cu caracter minimal și obligatoriu, de art. 17 alin (3) din Codul muncii, iar după ce au negociat (presupunem) și au stabilit concret aceste clauze, tot angajatorul este care are obligația de a încheia în formă scrisă contractul de muncă și de a-i înmâna salariatului un exemplar.

Mai departe sunt aspecte care-l privesc direct pe angajator, respectiv înregistrarea contractului în registrul electronic de evidență a salariaților și transmiterea acestuia, cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Vorbim despre obligații stabilite clar și direct în sarcina angajatorului, legiuitorul presupunând că acesta va acționa cu bună credință și că beneficiază de resursele necesare pentru îndeplinirea acestor obligații.

De asemenea, deși am putea aprecia și că toți salariații cunosc aceste reguli sau cel puțin pe cea privind forma scrisă a contractului individual de muncă, asta pentru că ele sunt prevăzute de lege și pentru că, tot potrivit legii, toți cetățenii ar trebui să cunoască aceste dispoziții, nu întotdeauna acest aspect este și realizabil.

În plus, presupunând că a fost încheiat contractul în formă scrisă și salariatul a primit un exemplar, înregistrarea acestuia în registru și comunicarea efectivă a acestuia nu poate fi verificată de către salariat.

Astfel se poate ajunge în situația în care un angajator a angajat o persoană fără a respecta dispozițiile legale, în sensul că fie nu l-a încheiat în formă scrisă, fie nu l-a înregistrat, deci ne aflăm într-o situație de muncă nedeclarată.

În aceste situații putem să ne imaginăm că angajatorul respectiv va fi sancționat de către inspectorii de muncă cu o amendă de 20.000 pentru fiecare persoană depistată, dar nu întotdeauna sunt constatate aceste fapte contravenționale, situația fiind și mai complicată atunci când, între timp, salariatul este „concediat”.

Folosim, desigur, termenii de „salariat” și „concediat” în mod neadecvat, în primul rând pentru că nu putem discuta despre un salariat în lipsa unui contract de muncă și nici despre o concediere, așa cum este ea definită de Codul muncii, însă tot despre un raport juridic de muncă discutăm atunci când o persoană prestează o activitate în beneficiul și sub autoritatea alteia, urmând să primească în schimbul acelei munci o contraprestație, adică un salariu.  

Chiar și fără contract în formă scrisă ori înregistrat în Revisal...

Cu sau fără încheierea contractului în formă scrisă, tot contract este din punct de vedere juridic, având la bază acordul de voință al părților, chiar dacă nu îmbracă forma scrisă și nu este declarat corespunzător, deci tot dă naștere unor drepturi și obligații pereche.

Forma scrisă a contractului de muncă are atât rolul de a garanta executarea obligațiilor pe  care părțile și le-au asumat, cât și pe cel privind taxarea și impozitarea veniturilor și vizează și drepturile privind asigurările sociale ale salariatului.

Cu alte cuvinte, în cazul în care contractul nu este declarat corespunzător persoana care prestează activitatea nu beneficiază de protecție și este expus unor abuzuri care pot viza inclusiv plata remunerației și/sau concedierea fără temei.

Având în principal în vedere aceste aspecte, Codul muncii stabilește că un contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor legale atrage nulitatea acestuia, dar și că nu produce efecte retroactiv, ceea ce este foarte firesc, munca fiind deja prestată.

Astfel, din momentul în care munca a fost prestată se naște și obligația angajatorului de a achita contraprestația, potrivit dispozițiilor legale, adică inclusiv contribuțiile și impozitul corespunzător.

Inspectorii de muncă pot constata nerespectarea dispozițiilor legale privind încheierea contractului de muncă și pot aplica, în termenul legal, sancțiunile corespunzătoare, însă pentru recuperarea contraprestației (a salariului datorat și a contribuțiilor și impozitului corespunzător) persoana în cauză trebuie să se adreseze instanței competente.

Ai trei ani la dispoziție să ceri recunoașterea drepturilor tale

Pentru recunoașterea activității prestate în beneficiul și sub autoritatea unui angajator poate fi utilizat orice mijloc de probă, deci chiar dacă persoana respectivă nu a primit un exemplar al contractului și chiar dacă între timp relația respectivă s-a încheiat.

Astfel, Înalta Curte de Casație și Justiție a clarificat, acum câțiva ani, situația în care persona îndreptățită se adresează instanței după ce contractul respectiv (încheiat cu nerespectarea dispozițiilor legale) a încetat și a stabilit că o astfel de cerere este și justificată, și admisibilă, vizând munca deja prestată și contraprestația corespunzătoare.

Este, în principal, vorba despre salariul datorat și, poate, neplătit, dar avem în vedere și celelalte drepturi care sunt legate de vechimea în muncă și care afectează, în mod evident, persoana care, fără avea posibilitatea eficientă de a verifica dacă angajatorul său a acționat legal și cu bună-credință, suferă un prejudiciu material și, uneori, moral.

În caz contrar, precizează ÎCCJ, „a admite în mod inacceptabil ca un angajator să se exonereze de obligațiile care îi incumbă din astfel de raporturi, refuzând în mod imputabil să confere forma prevăzută de lege forței de muncă pe care o utilizează”.

În același timp, Codul muncii stabilește clar și termenul în care pot fi introduse cererile privind recunoașterea drepturilor născute din raportul de muncă, respectiv trei ani de la data nașterii acestuia.

Fiind în discuție un raport juridic de muncă, adică o executare succesivă a obligațiilor, termenul se calculează de la data nașterii fiecărui drept.