Salariul de bază este singurul care contează?

În scurt timp, am putea afla că ne-am apropiat de un punct riscant, cel în care aproape jumătate dintre lucrători au salarii la nivelul celui minim sau puțin peste acesta -- cel puțin, în privința salariului de bază, primul element constitutiv al salariului, acesta nefiind chiar singurul reper atunci când ne raportăm la ce ar trebui să însemne asumarea și predictibilitatea relației de muncă.

Să ne imaginăm că avem în față două oferte de muncă - serviciile pe care trebuie să le prestăm sunt identice. Trebuie să prestăm, timp de 8 ore zilnic și 40 de ore săptămânal, o activitate pentru care avem pregătirea profesională necesară, având astfel certitudinea cu privire la obligație, iar în privința drepturilor ne raportăm, în primul rând, la cele garantate de lege, dar cum vom alege una dintre oferte?

Ne vom uita, evident, la (probabil) cel mai important aspect pentru mulți, adică ceea ce primim în schimbul activității prestate sau, mai concret, toate elementele constitutive ale salariului.

Să presupunem că efortul necesar este identic și la un post, și la celălalt și că niciun angajator nu are, în acest moment, un avantaj, însă unul promite și alte adaosuri în schimbul muncii pe care o va presta persoana pe care o va angaja.

Astfel ajungem la o altă constatare, aceea că „avantajele extra-salariale” sunt, de fapt, fie acele alte adaosuri, fie avantajele în bani pe care angajatorul le poate acorda, din inițiativa sa, ca urmare a activității profesionale prestate de către salariat, însă în ambele situații avem precizarea clară că ele se vor regăsi în contractul de muncă.

Fiind expres precizate aceste aspecte în cadrul contractului individual de muncă (CIM), potrivit art. 17 alin. (3) lit. k) și q) din Codul muncii și modelului cadru al CIM (Ordinul 2171/2022), constatăm că sunt clauze asumate de ambele părți în contract, dar și că executarea lor este certă, fiind chiar elemente pe care salariatul le-a avut în vedere.

Cu alte cuvinte, în contractul individual nu pot exista clauze care să prevadă posibilitatea acordării sau neacordării contraprestației în funcție de voința uneia dintre părți și nici o condiționare privind modul în care cel care a dobândit contraprestația (unele elemente constitutive ale salariului) le-ar putea utiliza, cu excepția situațiilor în care legiuitorul a stabilit o anumită destinație și anumite condiții.

În această categorie intră tichetele de masă, cele cadou, culturale, voucherele de vacanță și orice alt adaos la salariu care are un anumit regim fiscal și o anumită destinație, situații în care nici angajatorul, nici salariatul nu pot interveni.

În același timp, în categoria „alte adaosuri” pot fi incluse și unele avantaje/beneficii negociate de angajator cu partenerii săi, în funcție de contractele semnate cu aceștia, iar în aceste situații avem, de fapt, o implicare în cadrul relației de muncă a unui terț, între el și salariat neexistând niciun contract negociat, chiar dacă ulterior poate interveni unul, după caz.

Aceste beneficii/alte adaosuri au o legătură directă cu munca prestată de către salariat, în beneficiul și sub autoritatea acestuia, însă o parte din contraprestație este condiționată. 

De aici desprindem două situații posibile, una în care un astfel de adaos la salariu este clar definit în momentul contractului, salariatul asumându-și clar condițiile și una în care, interpretând și aplicând eronat dispozițiile art. 17 alin. (3) lit. k) și q) și ale art. 17 alin. (4), angajatorul consideră că este la libera sa apreciere dacă și cum le acordă.

În primul caz este clar, știu ce primesc în schimbul muncii mele (pe lângă salariul de bază) și modul în care voi utiliza acest/aceste adaos/adaosuri, deci cunosc și accept clauzele și condițiile care au legătură cu terțul cu care angajatorul are o relație contractuală, acesta fiind obligat să le respecte, iar în cazul în care nu o face, angajatorul are obligația de a se asigura că angajatul nu e prejudiciat.

Practic, fiecare parte și-a asumat o prestație în acel moment și chiar dacă avem în acest moment și o a treia parte implicată, fiecare își va îndeplini obligațiile pe care le are în raport cu cealaltă parte a contractului.

În al doilea caz, cel în care avem inclus un adaos la salariu, însă fie nu este bine definit, fie îmbracă mai mult forma unei opțiuni, nu a unei obligații certe, atunci nu avem o veritabilă clauză, iar în situația în care nici nu se regăsește în contract, ci este o simplă ”promisiune verbală”, cu siguranță fără valoare juridică.

Din relatare nu rezultă clar nici dacă aceste „beneficii” sunt prevăzute expres în contract, nici dacă ele sunt suficient de clare, în situația în care au fost incluse și au avut relevanță în momentul semnării contractului ori actului adițional.

În cazul în care ele reprezintă elemente constitutive ale salariului și sunt evidențiate corespunzător în cadrul contractului individual de muncă, angajatorul este cel care are obligația de a se asigura că acestea pot fi utilizate conform destinației lor și în condițiile asumate prin contract.