Stabilirea procedurii pentru suspendarea CIM în cazul absențelor nemotivate, importantă și din perspectiva obligației de plată a contribuțiilor sociale

Codul muncii stabilește la art. 49, alin. (2) că "suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator", cu amendamentul că pot fi, totuși, acordate alte drepturi și obligații, dacă ele se regăsesc în legi speciale sau documentele de muncă.

Totuși, în cazul în care în contractul de muncă, individual și/sau colectiv, sau în regulamentul intern al angajatorului nu este prevăzută procedura care duce la suspendarea contractului ca urmare a unui anumit număr de absențe nemotivate ale salariatului, angajatorul nu poate suspenda contractul și, implicit, nu poate beneficia de pe urma prevederilor Codului muncii amintite anterior. Mai mult, în cazul unui control al autorităților fiscale, angajatorul riscă să fie obligat să plătească contribuțiile sociale ale salariatului absent, chiar dacă poate demonstra prin pontaj lipsa acestuia.

"Astfel, se poate ajunge în situația în care, deși salariatul absentează nemotivat, din punct de vedere tehnic nu ar putea fi suspendat contractul (pentru nu sunt prevăzute condițiile), iar calculul contribuțiilor deja ridică semne de întrebare, chiar dacă în realitate avem rezultatul prevăzut de art. 49, alin. (2) – «suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator»", a explicat Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

În situația în care suspendarea CIM este legală și transmisă în Revisal, conform prevederilor HG 905/2017, "pentru salariatul cu normă întreagă cu salariul minim care ar avea contractul suspendat pentru câteva zile, fiind clar că venitul său nu ar putea atinge plafonul de 2.550 de lei, calculul se va face raportat la timpul efectiv lucrat și nivelul contribuțiilor nu va fi calculat la 2.550 de lei, ci la 2.550 lei împărțit la numărul de zile lucrătoare din lună înmulțit cu numărul de zile efectiv prestate", a explicat consilierul juridic.

Pentru evitarea unei astfel de situații, dar și a altora care pot apărea, "varianta eficientă rămâne în continuare organizarea eficientă a unității și întocmirea documentelor potrivit dispozițiilor Codului muncii, deci stabilirea condițiilor și procedurilor pentru fiecare situație în parte", după cum recomandă Dan Năstase.