Opinie: Cât de protejat este un salariat care săvârșește o abatere disciplinară?

Să presupunem că un salariat săvârșește o faptă care, la prima vedere, se încadrează în categoria abaterilor disciplinare grave, așa cum sunt ele prevăzute în regulamentul intern sau cum pot fi încadrate potrivit Codului muncii.

În cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară gravă pentru care se impune, obiectiv, justificat și legal, concedierea, angajatorul  poate acționa imediat, adică din momentul următor constatării abaterii, termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin (1) din Codul muncii fiind cel maxim (cel minim fiind „o secundă”, dacă ar fi să împingem lucrurile la limita extremă).

Așa cum era precizat într-un material citit recent, la care m-am referit mai sus, și în care se arăta că angajatorul este obligat să-l primească la locul de muncă pe salariat și după constatarea abaterii disciplinare, este nu numai fals, ci chiar de natură să distorsioneze sensul legal al abaterii.

Timpul scurs între momentul în care angajatorul constată că un salariat a săvârșit o faptă ce ar putea fi considerată abatere disciplinară și cel în care există o astfel de certitudine nu reprezintă, în niciun caz, un drept „aberant” al salariatului, ci unul prevăzut atât de Codul muncii, cât și de Constituție, prin coroborarea altor drepturi, cum ar fi cel la muncă și cel la apărare.

Înainte de a prezenta motivele invocate de CCR privind neconstituționalitatea art. 52 alin (1) lit. a) din Codul muncii, cel în baza căruia angajatorul putea suspenda contractul individual de muncă al salariatului pe durata cercetării, trebuie să analizăm dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, de a da dispoziții legale cu caracter obligatoriu salariaților, dar și de a stabili abaterile disciplinare, de a le constata și de a aplica sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Inclusiv cursivitatea procedurii disciplinare este, în mare măsură, la îndemâna angajatorului care, acționând potrivit dispozițiilor legale, poate finaliza într-o perioadă rezonabilă cercetarea disciplinară, având la final certitudinea că fapta săvârșită întrunește sau nu elementele constitutive ale abaterii disciplinare.

Nici faptul că, în cazul în care intervine o suspendare legală a contractului de muncă (cum ar fi incapacitatea temporară de muncă) pe durata cercetării suspendă și procedura disciplinară nu încalcă drepturile angajatorului în sensul arătat anterior, salariatul nefiind prezent la locul de muncă nu ar putea săvârși alte  fapte și nici nu ar putea genera situații tensionate.

Cu alte cuvinte, în „mâna” angajatorului stau toate aceste reglementări interne, ele fiind stabilite fie prin negociere, dacă avem în vedere contractul colectiv, fie în urma consultării salariaților, în cazul regulamentului intern.

Revenind la situația în care un salariat a săvârșit o anume faptă, tot angajatorul este cel care stabilește procedura disciplinară, ținând cont de dispozițiile legale privind asigurarea dreptului la apărare al celui cercetat.

În privința dreptului la apărare avem câteva dispoziții legale clare și ceva jurisprudență relevantă, însă nu s-ar putea afirma că angajatorul este obligat să-l primească la locul de muncă pe salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară gravă și în acest timp, cu intenție și cu rea-credință, salariatul respectiv ar săvârși alte abateri disciplinare sau ar genera o stare de tensiune în unitate. Asta pentru că din momentul constatării săvârșirii abaterii disciplinare, poate fi aplicată și sancțiunea.

Putem discuta, cel mult, despre perioada cuprinsă între momentul emiterii deciziei de concediere (ca sancțiune disciplinară) și cel al comunicării, cel din care produce efecte, iar acesta, dacă este respectată întocmai procedura, poate fi de la câteva secunde, până la câteva zile (2 sau cel mult 3), în funcție de varianta stabilită la nivel intern, tot de către angajator.

Și în acest caz pot fi stabilite măsuri prin care orice comportament neadecvat la locul de muncă să fie prevenit și, suplimentar, o bună comunicare și informare internă poate descuraja situațiile în care, cu nerespectarea principiul prevăzut de art. 8 din Codul muncii, cel al bunei-credințe, salariații ar săvârși fapte care ar prejudicia angajatorul.

Ca să nu mai aducem în discuție cazul angajatorilor care sunt obligați să întocmească regulamentul intern și să cuprindă, printre altele, regulile concrete privind disciplina muncii în unitate și privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.

Aici aș indica și informarea periodică a salariaților cu privire la regulile interne, dar și cu privire la faptul că, pe lângă răspunderea disciplinară, există și răspunderea patrimonială, dacă se constată că salariatul, din vina și în legătură cu munca sa, a cauzat un prejudiciu angajatorului, deci acest tip de răspundere nu dispare în momentul încetării raportului juridic de muncă, ci poate fi invocat în termen de trei ani de la data săvârșirii faptei respective.

Revenind la interdicția privind suspendarea contractului de muncă pe durata cercetării disciplinare, trebuie să facem distincție între fapta săvârșită și abaterea disciplinară, fiind vorba atât despre momente diferite, cât și despre alte elemente care, dacă sunt identificate pe parcursul cercetării, pot încadra o anumită faptă în categoria abaterilor disciplinare.

Altfel spus, nu putem confunda nici momentul săvârșirii faptei cu cel al constatării abaterii și nici fapta cu abaterea, fapta fiind unul dintre elementele constitutive ale abaterii, nu singurul.

Pentru a discuta despre o abatere disciplinară trebuie să avem, într-adevăr, în primul rând, o faptă, acesta fiind momentul în care, potrivit dispozițiilor legale, angajatorul poate începe procedura privind cercetarea disciplinară, însă nu se poate afirma, oricât de clare ar fi în viziunea angajatorului celelalte elemente constitutive, că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, până la finalizarea cercetării.

De asemenea, inclusiv constatarea gravității abaterii și consecințele acesteia depinde de modul în care procedura este reglementată legal și la nivel intern și de respectarea dreptului la apărare al salariatului.

Mă voi referi în continuare exclusiv la imposibilitatea angajatorului de a suspenda, pe durata cercetării disciplinare, contractul de muncă al salariatului cercetat, iar celelalte aspecte privind cercetarea disciplinară vor fi prezentate într-un alt material.

Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 261/2016, a admis excepția de neconstituționalitate a art. 52 alin (1) lit. a), cel care permitea angajatorului să „scape”, dacă nesocotea principiul bunei-credințe și pentru cel mult 6 luni, de orice salariat, plecând de la ipoteza săvârșirii unei fapte ce ar putea fi considerată abatere disciplinară.

Cu alte cuvinte, discreționar, orice angajator putea demara procedura cercetării disciplinare împotriva unui salariat și, dacă își exercita cu rea-credință acest drept, pentru cel mult 6 luni, îngrădea dreptul la muncă al acestuia.

Nici dreptul la muncă, precizează Curtea, nu poate interpretat pur și simplu, fiind „un drept complex, ce implică diferite aspecte, libertatea alegerii profesiei și a locului de muncă reprezentând numai unele dintre componentele acestui drept.” , iar „odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanții care să-i asigure stabilitatea, neputând fi de conceput că prevederile constituționale ar asigura libertatea de a obține un loc de muncă, dar nu și garantarea păstrării acestuia, cu respectarea, evidentă, a condițiilor și limitelor constituționale”.

Curtea apreciază că, „deși în ipoteza normei de drept criticate nu se poate vorbi de o negare a dreptului la muncă, în egală măsură nu se poate omite că măsura suspendării contractului individual de muncă reprezintă o restrângere a exercițiului dreptului la muncă, lăsată la dispoziția angajatorului”.

Astfel, între drepturile aflate în concurs, cele ale angajatorului privind libertatea economică, cel de a lua măsurile necesare bunei desfășurări a activității și de a stabili organizarea și funcționarea unității și cele ale salariatului privind dreptul la muncă, dreptul la apărare și la o existență conformă cu demnitatea umană asigurată de încheierea unui contract de muncă, trebuie să existe un echilibru, acesta neputând fi asigurat  pe deplin în cazul în care s-ar fi aplicat dispozițiile art. 52 alin (1) lit. a) Codul muncii.

De altfel, în Decizia CCR nr. 261/2016  se menționează și Decizia nr. 279/2015 în care Curtea a arătat că „deciziile angajatorului sunt susceptibile a fi calificate drept subiective și, uneori, chiar abuzive, mai ales în contextul raporturilor contractuale de muncă care, prin natura lor, presupun o semnificativă interacțiune umană.”  

În urma efectuării testului de proporționalitate, Curtea a apreciat că „restrângerea exercițiului dreptului la muncă, suspendarea contractului individual de muncă în cazul începerii cercetării disciplinare prealabile împotriva salariatului nu întrunește condiția caracterului proporțional, măsura fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins”, art. 52. Alin (1) lit. a)  din Codul muncii este neconstituțional.

Desigur, legiuitorul, potrivit art. 147 alin (1) din Constituție, a avut la dispoziție 45 de zile pentru a modifica dispozițiile neconstituționale, însă acesta a fost depășit și astfel au încetat efectele ale dispozițiilor respective din data de 22.08.2016.

Concluzia nu poate fi că salariatul vinovat de săvârșirea unei abateri disciplinare este protejat de lege, ci că protecția vizează ambii participanți la raporturile de muncă, angajatorul având la dispoziție instrumentele necesare prevenirii săvârșirii unor fapte care i-ar prejudicia activitatea, cu rea-credință, de către salariat, instrumente de care dispune atât potrivit dispozițiilor legale generale, cât și la nivel intern, așa cum le stabilește.

La rândul său, salariatul beneficiază de o protecție împotriva unei acțiuni care i-ar putea afecta drepturile fundamentale, iar împotriva acestora ar putea formula o acțiune în instanță, însă acesta este „doar un acces formal la instanțele de judecată, care nu poate fi considerat că satisface cerințele art. 21 alin. (1) din Constituție, atât timp cât judecătorul nu are la dispoziție instrumente legale suficiente pentru a decide asupra pretențiilor sau contestațiilor formulate de salariatul reclamant, care privesc, în speță, o eventuală conduită abuzivă a angajatorului, ce are drept consecință încălcarea dreptului la muncă.”, așa cum arată Curtea Constituțională.