avocatnet.ro 
Având la bază, potrivit notei de fundamentare, eficientizarea și îmbunătățirea continuă a relațiilor de muncă, prin acordarea angajatorului microîntreprindere unor alternative la soluția legislativă existentă, OUG 37/2021 a produs efecte pentru aproximativ un an și patru luni, fiind respinsă de Parlament pe 7 septembrie, la votul final al deputaților. Deși inițial a fost adoptată de Senat în condițiile art. 115 alin (5) teza a III-a din Constituție (tacit), adică nu a fost supusă votului, în Camera Deputaților, Cameră decizională, ordonanța a fost respinsă, 230 de voturi fiind în favoarea respingerii, 11 împotrivă, 39 de deputați s-au abținut și unul nu a votat.
Luni a apărut în Monitorul Oficial Legea nr. 275/2022, care abrogă OUG 37 și care intră în vigoare pe 6 octombrie.
Excepțiile introduse pentru microîntreprinderi în privința regulamentului intern, a fișei postului și a modului în care angajatorul ținea evidența timpului de muncă au produs efecte juridice în perioada în care OUG 37/2021 a fost în vigoare și astfel pot fi întâlnite în practică, acum, două situații:
- angajatori care, deși au avut regulament intern întocmit și comunicat salariaților potrivit art. 241 și 243 din Codul muncii, au renunțat la acesta în momentul introducerii excepției din ordonanță și
- angajatori care s-au înființat după momentul intrării OUG 37/2021 în vigoare sau cu până la 60 de zile înainte și au ales să nu întocmească acest document, fiind exceptați prin ordonanță.
Practic, din 6 octombrie, excepțiile respective nu se vor mai regăsi în Codul muncii, deci se revine la forma anterioară intrării în vigoare a OUG 37/2021.
Regulamentul intern ar trebui adoptat până cel târziu pe 5 decembrie. Iată de ce
Cu alte cuvinte, toți angajatorii vor avea obligația de a întocmi „regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz”.
Sigur, pentru că este vorba în acest caz despre microîntreprinderi, iar aici am în vedere exclusiv faptul că acestea au până la nouă salariați, consultarea sindicatului nu este posibilă, numărul minim de membri, prevăzut încă de Legea 62/2011, pentru înființarea unui sindicat fiind de 15 salariați din aceeași unitate, consultarea colectivă ar fi, cel puțin teoretic, posibilă numai cu reprezentanții salariaților, însă și o astfel de organizare este puțin probabilă, nefiind impusă obligația inițierii negocierilor colective în unitățile care au sub 21 de salariați.
Practic, angajatorii au la dispoziție două variante, fie consultă toți salariații, nefiind un număr foarte mare, fie întocmește regulamentul și își execută obligația, iar după ce-l aduce la cunoștința salariaților, aceștia își pot exercita dreptul prevăzut de art. 245 alin (1) și (2) din Codul muncii.
Notă: Pentru că nici anterior nu regăseam în cuprinsul art. 241 din Codul muncii sintagma „angajatorul are obligația” și nici ulterior ea nu a fost adăugată, trebuie să precizez că, potrivit art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, verbele utilizate la timpul prezent, forma afirmativă, accentuează caracterul imperativ al normei, deci obligația există, chiar dacă nu regăsim expres această formulare și trebuie executată.
În ambele situații menționate mai sus devine important modul în care interpretăm art. 246 alin (1) și (2) din Codul muncii, cel care se referă, distinct la două situații.
În privința alin (1), cel care prevede îndeplinirea acestei obligații de către angajatori în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare „a prezentului cod”, deși în ansamblu Codul muncii este în vigoare de aproape 19 ani, nu s-ar putea aprecia că nu ar fi aplicabil și în situația punctuală în care ne aflăm.
Practic, o normă juridică trebuie coroborată și interpretată ținând cont de întreg ansamblul normativ din care face parte și astfel avem în vedere că alin (1) al art. 246 se referă strict la regulamentul intern, deci la momentul în care acesta devine obligatoriu, iar în cazul de față redevine obligatoriu.
Nici scopul termenului avut în vedere de legiuitor, 60 de zile din momentul stabilirii obligației, nu poate fi ignorat, acesta fiind de a asigura un termen rezonabil pentru îndeplinirea obligației de către cei care o au și aici ținem cont și de procedura întocmirii care presupune o consultare și informare a salariaților.
În cea de-a doua situație posibilă, cea în care microîntreprinderea a fost înființată între momentul adoptării OUG 37/2021 și cel al respingerii sale (6 octombrie 2022), aceasta nu avea la momentul înființării această obligație (eu aș spune exercitarea unui drept), deci revenirea la forma inițială a textului de lege îi repune în situația în care beneficiază de acest termen.
Într-un mod similar cu cel redat anterior, microîntreprinderile au nevoie de o perioadă rezonabilă pentru a parcurge, potrivit dispozițiilor legale și cu respectarea principiului bunei credințe, procedura întocmirii documentului intern care, după aducerea sa la cunoștința salariaților, produce efecte juridice și devine izvor intern specific de dreptul muncii în unitatea respectivă.
De precizat aici că alin (2) al art. 246 din Codul muncii nu se referă la momentul în care microîntreprinderea devine angajator, ci la cel al dobândirii personalității juridice, fiind esențială această precizare.
Practic, șansele ca o unitate să devină angajator încă din momentul dobândirii personalității juridice sunt destul de mici, având în vedere procedura prevăzută de Codul muncii pentru încheierea, înregistrarea și transmiterea contractelor individuale de muncă, însă un termen de 60 de zile este suficient pentru executarea obligației.
Așadar, am putea spune că regulamentele ar trebui adoptate până cel târziu pe 5 decembrie.
Fișele de post trebuie să fie gata de îndată ce excepțiile dispar din Codul muncii
Dacă în privința regulamentului intern ar putea fi luat în considerare termenul prevăzut de art. 246 din Codul muncii, nu se poate spune același lucru despre fișele de post, acestea redevenind obligatorii din momentul în care legea prin care a fost respinsă OUG 37/2021 va intra în vigoare, deci pe 6 octombrie.
Laszlo Ecaterina