Revenirea la fișele de post în cazul micilor angajatori ar trebui pusă deja în mișcare. Pe lângă fișe, vor putea fi necesare și acte adiționale la contracte

Ordonanța de urgență care a stabilit, în mai 2021, că regulamentul intern și fișa postului sunt opționale pentru microîntreprinderile cu până la nouă salariați urmează să fie respinsă prin lege. După ce deputații au adoptat proiectul legii de respingere, mai rămâne doar să fie promulgată legea de președinte să fie publicată în Monitorul Oficial.

Odată ce legea de respingere intră în vigoare, adică la trei zile de la publicarea în Monitorul Oficial, micii angajatorii ar trebui să aibă fișe de post pentru fiecare dintre angajații lor. Practic, fișa de post redevine obligatorie pentru toată lumea.

„Fișa postului reprezintă, alături de funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, felul muncii, deci un element esențial care nu ar putea fi modificat fără acordul părților și fără încheierea unui act adițional.

Cu alte cuvinte, angajatorii care au fost exceptați pe perioada în care OUG 37/2021 a produs efecte juridice trebuie să inițieze deja consultarea și informarea salariaților în vederea negocierii privind stabilirea fișei de post și încheierea unui act adițional privind modificarea literei F a contractului individual de muncă. 

Astfel, dacă pe perioada aplicării dispozițiilor OUG 37/2021 exista posibilitatea ca o parte a unui element esențial al contractului de muncă să fie modificată, verbal și unilateral de către angajator, din momentul intrării în vigoare a legii prin care Ordonanța a fost respinsă, acest lucru nu mai este posibil. Practic, felul muncii redevine un element esențial în ansamblul său și nu mai poate fi modificat unilateral.

Deși, gândindu-ne la utilitatea documentului, nu ar fi existat niciun motiv pentru eliminarea fișelor de post în cazul în care acestea erau deja întocmite pentru contractele aflate în executare în momentul adoptării OUG 37/202, nu putem exclude astfel de situații din discuție și, pe lângă acestea, mai sunt și cele în care contractele individuale de muncă au fost încheiate între momentul introducerii excepției și eliminării ei. 

În ambele situații acum fișa postului redevine obligatorie și momentul executării acestei obligații este cel în care legea prin care OUG 37/2021 a fost respinsă, deci angajatorii nu au la dispoziție foarte mult timp”, a explicat pentru redacția noastră Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Totodată, a mai explicat acesta, va trebui modificat, după ce apare legea în Monitor, și Ordinul MMSS nr. 64/2003 cu modelul-cadru al contractului.

Acte adiționale?

Ca urmare a OUG 37, inclusiv modelul contractului de muncă s-a schimbat. Iată, mai exact, specificațiile de la litera F din acest model oficial de contract:

 Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă, cu excepţia microîntreprinderilor cu până la 9 salariaţi, definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările şi completările ulterioare, care vor completa o scurtă caracterizare/descriere a activităţii: ... 

Simpla întocmire a unei fișe de post, acolo unde ea nu există la acest moment, nu e suficientă, așa cum ne indică și consultantul, mai sus. Dacă contractul de muncă va rămâne cu litera F unde e doar trecută scurta caracterizare/descriere a activității angajatului, dar fără a se trimite la fișa de post întocmită ulterior, ca urmare a abrogării OUG nr. 37, cerința din Codul muncii privind existența fișei de post nu va fi tocmai îndeplinită. 

Prin urmare, actele adiționale reies ca necesare în atare situații. 

„Art. 17 alin (1) din Codul muncii prevede că «Anterior (...) modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa (...) salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.»

Alin (3) al aceluiași articol prevede că «Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

• (...)
• funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului»,

în timp ce alin (4) stabilește că elementele care au făcut obiectul informării se vor regăsi în contractul individual de muncă, iar din acest alineat va fi eliminată excepția prevăzută de OUG 37/2021.

Alin (5) al art. 17 prevede că «Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.» și poate exista o interpretare eronată a acestuia, în sensul că întocmirea fișei postului este prevăzută de lege, deci ar putea fi evitată procedura consultării, informării, negocierii și încheierii unui act adițional. Nu ar trebui însă evitată!

Consensualitatea, buna-credință, consultarea și informarea vor fi privite, de asemenea, în ansamblul lor, iar faptul că discutăm despre modificarea  unui element al contractului individual de muncă obligă angajatorul să respecte aceste principii și etape.

În mod cert avem o dispoziție legală care obligă angajatorul să actualizeze contractul individual de muncă, în primul rând pentru el este titularul obligației de a întocmi în formă scrisă, potrivit art. 16 alin (1) din Codul muncii, însă felul muncii, în ansamblul său, este un element esențial și sunt incidente dispozițiile art. 41 alin (3), coroborate cu cele ale art. 8 alin (1)  și (2)” a explicat Dan Năstase.

Fișa postului va trebui prezentată înainte angajatului, iar acesta poate să nu fie de acord cu tot ce se regăsește în ea

În mod cert, cei care au mai întocmit fișe de post știu că acestea nu sunt sau nu ar trebui să fie o înșiruire de atribuții din care fie angajatul nu înțelege nimic ori neadaptate la specificul activității desfășurate. 

De la simpla caracterizare sau descriere a activității pe care puteau micii angajatori să o lase acum în contractul individual de muncă și până la conținutul fișei de post ar trebui să fie, deci, o cale un pic mai lungă.

Totodată, angajatorii ar trebui să aibă grijă să nu adauge din mers atribuții noi, nespecifice, acelor angajați care până acum nu au avut fișa postului - adică unui șofer să i se dea, de pildă, și atribuții de mecanic. 

„Dacă salariatul nu ar fi de acord cu ceea ce angajatorul intenționează să introducă prin fișa postului, ar putea să refuze semnarea și, implicit, asumarea, însă această variantă este puțin probabilă, salariatul fiind deja într-un raport juridic de muncă cu angajatorul și într-o relație de subordonare.

În perioada în care OUG 37/2021 a produs efecte, atribuțiile putea fi stabilite verbal, deci ele erau asumate printr-o „strângere de mână” sau cel mult tacit, în sensul că executarea lor însemna și acceptarea, însă nici o probă solidă nu exista în cazul în care nu erau executate sau erau nelegale.

Acum situația se schimbă, iar ceea ce prevede art. 40 alin (1) lit. b) va fi interpretat în sensul că angajatorului îi este recunoscut acest drept, de a stabili atribuțiile fiecărui salariat, însă el se va exercita „în condițiile legii”, deci vor fi respectate toate prevederile care reglementează relația de muncă, iar acordul părților stă la baza oricărui contract, iar libertatea de alegere a locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze nu poate fi îngrădită, potrivit art. 3 alin (2) din Codul muncii.

A impune unilateral și timpul executării unui contract una sau mai multe obligații fără acordul celeilalte părți ar încălca inclusiv dreptul constituțional la muncă, acesta fiind și raționamentul art. 115 alin (6) din Constituție, de a elimina situațiile în care un raport juridic, inclusiv de muncă, se poate modifica printr-un act normativ care nu oferă stabilitate și/sau continuitate”, a mai explicat consilierul. Angajatorul ar fi cel mai interesat să obțină acest acord al angajatului pe noua fișă de post, pentru că tot el este și cel care va fi obligat să-l prezinte, la nevoie, sarcina probei în conflictele de muncă fiind a angajatorului.