Opinie: În privința cumulului de contracte de muncă, moralitatea se întâlnește cu legalitatea. Despre interzicerea suprapunerii programelor de muncă

Chiar dacă, prin absurd, am accepta că este  posibil ca o persoană să lucreze fără odihnă timp de 24 de ore, ne-am gândi, cel mult, la o situație excepțională care să justifice suprasolicitarea și nu la una care să se repete, adică să aibă caracter permanent.

Limitările prevăzute de Codul muncii în privința timpului de muncă au la bază, în primul rând, asigurarea unui timp de odihnă suficient pentru refacerea capacității de muncă, oricât de învechită pare această sintagmă.

Dacă în privința cumulului de contracte la același angajator situația era clară, dreptul fiecărei persoane de a încheia contracte de muncă cu mai mulți angajatori era, este și va rămâne unul evident, însă nu și un drept absolut sau fără limite. De ce este evident acest drept? Pentru că el este prevăzut atât de Constituție, cât și de Codul muncii, în ultimul caz fiind chiar explicit, fără echivoc. La fel de evident este și faptul că, așa cum arătam anterior, nimeni nu poate  „dilata” timpul, deci suma orelor prestate zilnic nu ar putea depăși numărul orelor pe care, pentru toți, le are o zi.

Mai mult, dacă ne raportăm la principiul bune-credințe, atunci e clar modul în care poate fi exercitat acest drept, în sensul că orice acțiune prin care drepturile celuilalt participant la relația de muncă e afectat, nu se încadrează în limitele bunei-credințe.

Concret, modificarea art. 35 alin (1) din Codul muncii , cuprinsă de Legea nr. 283/2022, promulgată luni de președinte și care mai trebuie doar publicată în Monitorul Oficial, aduce un plus de claritate în privința exercitării dreptului la muncă, însă nu pentru că nu era evident că nu te poți afla în același timp în două sau mai multe locuri diferite și nu poți face, la fel de eficient, mai multe lucruri în același timp, ci pentru că, de multe ori, poate de prea multe ori, avem nevoie de trasarea unor „linii” pentru a menține un echilibru just.

Sigur că pot exista și excepții, adică situații în care activitățile să fie suficient de „compatibile” sau să presupună executarea unor sarcini comune, în același loc și în același timp, pentru doi sau mai mulți angajatori, însă în majoritatea situațiilor acest lucru nu se întâmplă.

Sintagma „fără suprapunerea programului de muncă” va elimina, cel puțin teoretic, situațiile în care o persoană putea încheia contracte de muncă cu mai mulți angajatori, iar numărul de ore pe care, tot teoretic, le presta zilnic, depășea cele 24 ale unei „zile pământene”.

Am precizat că teoretic vor fi eliminate astfel de situații, pentru că, în practică, lucrurile s-ar putea să nu fie chiar simple, iar mai departe voi detalia aceste aspecte.

• Cu câteva excepții, salariaților nu li s-ar putea solicita să declare dacă și câte alte contracte de muncă au încheiate cu alți angajatori

Cu alte cuvinte, în exercitarea dreptului la muncă, o persoană poate încheia contracte de muncă, în mod liber, cu mai mulți angajatori, dacă prin lege (în sens larg) nu sunt prevăzute incompatibilități, potrivit art. 35 alin (2) din Codul muncii, acesta rămânând neschimbat.

În același timp și pentru că dispozițiile legale nu există izolat, ci ele trebuie raportate la întreg ansamblul normativ din care fac parte, aveam în vedere și celelalte obligații ale părților, iar aici mă voi referi în special la cea de fidelitate a salariatului față de angajatorul său, în executarea atribuțiilor de serviciu.

Practic, pentru că relația de muncă presupune prestarea unei activități în beneficiul și sub autoritatea angajatorului care, la rândul său, trebuie să-și execute obligația de a plăti salariul corespunzător muncii prestate, cel care stabilește organizarea și funcționarea unității (angajatorul) este și cel care poate controla activitatea salariatului.

Astfel, chiar dacă angajatorul nu i-ar putea solicita salariatului să declare dacă și câte contracte de muncă mai are în executare și nici repartizarea programului, poate să-și stabilească modul în care verifică activitatea salariaților săi, iar aici am în vedere mai mult salariații mobili, cei cu muncă la domiciliu și telesariații, iar pentru cei care-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator, oricum are obligația de a ține evidența orelor de muncă, deci putem presupune că deține acest control.

• Inspecția Muncii deține toate informațiile privind numărul contractelor de muncă încheiate de către fiecare salariat, însă nu le-ar putea pune la dispoziția altor angajatori, pentru că ar încălca o serie de dispoziții legale

Altfel spus, chiar dacă există o bază de date a contractelor individuale de muncă, ea fiind administrată și gestionată, potrivit legii, chiar de două instituții, Inspecția Muncii și ANAF, angajatorul A nu ar putea intra, în mod legal, în posesia datelor privind contractul de muncă încheiat de un salariat al său cu angajatorul B sau C.

• Chiar dacă presupunem că, fie salariatul i-a transmis angajatorului său aceste informații, fie angajatorul a intrat în posesia lor, deși legal ar fi imposibil, soluțiile sunt limitate

În primul rând trebuie să repet faptul că angajatorul este care-și organizează activitatea internă, își poate exercita dreptul de a verifica activitatea salariatului, iar aici intră și verificarea respectării programului, dar are și obligația de a ține evidența orelor de muncă.

Am revenit asupra acestor aspecte pentru că, în cazul în care pentru o perioadă de timp se presupune că și-a exercitat drepturile și nu a constatat nicio încălcare a obligațiilor salariatului și chiar mai mult, a confirmat prin evidența timpului de muncă prezența salariatului, ar fi dificil de invocat și susținut contrariul.

Mai concret, dacă din evidența orelor de muncă, aceasta fiind obligația angajatorului, reiese că salariatul a prestat munca, s-a aflat la dispoziția angajatorului și și-a îndeplinit sarcinile și atribuțiile sale, potrivit programului stabilit, prevăzut în contractul de muncă și afișat la sediul angajatorului, dar în realitate lucrurile au stat diferit, atunci angajatorul este cel responsabil.

Aceeași situație o avem și în cazul salariaților mobili, cu muncă la domiciliu sau aflați în telemuncă, însă aici avem în vedere acordul scris privind evidența timpului de muncă.

• Buna-credință a salariatului

Salariatul trebuie, la rândul său, să-și exercite drepturile și să-și execute obligațiile cu bună credință și să respecte regulile interne stabilite de către angajator, inclusiv programul de muncă.

Precizam că ar fi imposibil ca programul stabilit de angajatorul A să se suprapună cu cel stabilit de angajatorul B, atunci când activitatea se desfășoară în locuri de muncă organizate de angajatori.

Aproape imposibil ar fi și în cazul telesalariaților, pentru că avem în vedere modul în care se ține evidența orelor de muncă, iar atunci când utilizăm tehnologia informației și comunicațiilor, mijloacele de probă sunt la îndemâna ambelor părți.

Rămâne în discuție situația salariaților mobili și a celor cu activitate la domiciliu unde, tot angajatorul este cel care are dreptul de a verifica activitatea, potrivit regulilor stabilite de comun acord.

Buna-credință rămâne în continuare la baza relației de muncă și atunci când părțile acționează astfel soluțiile pot fi și simple, ținând cont, în mod evident, de specificul activității, deci nu sunt soluții universal valabile.

Atunci când angajatorul stabilește organizarea și funcționarea unității, are în vedere obiectivele pe care le urmărește și astfel stabilește și resursele umane necesare, adică organigrama sau ștatul de funcții.

Codul muncii permite, fără nicio limitare sau condiție, încheierea unor contracte de muncă cu timp parțial, deci plecând de la obiectivele urmărite, angajatorul poate stabili concret și perioada de timp necesară îndeplinirii sarcinilor/atribuțiilor pentru fiecare post.

Tot angajatorul este cel care selectează candidații și, ulterior, viitorii salariați, în funcție de pregătirea acestora, abilitățile personale și profesionale, având la dispoziție și o perioadă de probă de până la 90 sau chiar 120 de zile, după caz.

Cu alte cuvinte, ceea ce pare o simplificare a acestor situații, rămâne în final în grija angajatorului care, la nivel intern, dispune de instrumentele necesare pentru a-și stabili organizarea și funcționarea unității și pentru a verifica modul în care se desfășoară activitatea.