Noua interdicție ce vizează perioada de probă nu afectează contractele de muncă aflate în executare. „Aplicații practice” ale noii prevederi

Rolul perioadei de probă este unul bine definit, iar regulile sunt stricte în această privință, deși la prima vedere pare mai mult un instrument cu ajutorul căruia contractul individual de muncă ar putea înceta fără preaviz, printr-o simplă notificare transmisă celeilalte părți.

Interdicția privind stabilirea unei noi perioade de probă se referă la situațiile în care, într-un termen de cel mult 12 luni, salariatul care demisionat sau a fost concediat încheie un nou contract de muncă cu același angajator, ceea ce în forma anterioară a Codului muncii ar fi fost permis, alin. (1) al art. 32 făcând referire strict la momentul încheierii contractului, chiar dacă era vorba despre același angajator/salariat și aceeași funcție, respectiv aceleași atribuții.

În același timp, noul introdus alin (2^1) se referă la aceleași părți (salariat și angajator), la aceeași funcție, dar și la aceleași atribuții, iar în privința atribuțiilor pot să apară interpretări diferite.

Practic, presupunem că salariatul X a lucrat, în baza unui contract de muncă, pentru angajatorul Y, având funcția Z și atribuțiile specifice acesteia A, B, C, D, iar ulterior această relație de muncă a încetat, oricare ar fi fost temeiul legal.

În mai puțin de 12 luni de la data încetării contractului, aceleași părți încheie un nou contract de muncă, deci avem un alt raport juridic, funcția fiind tot Z, însă atribuțiile sunt acum A, B, E, F, considerând că C și D au fost înlocuite cu E și F, acestea fiind tot specifice funcției, dar nefiind prevăzute în vechiul contract de muncă.

Avem aceleași părți, avem aceeași funcție, însă avem alte atribuții, respectiv E și F, deci nu mai sunt îndeplinite, cumulativ, condițiile privind interdicția stabilirii unei noi perioade de probă.

Sigur, putem întâlni și situația în care, pe lângă atribuțiile A, B, C și D în noul contract de muncă (fișa postului) sunt introduse atribuțiile E și F, fie pentru a „scăpa” de interdicție, fie chiar și cu bună-credință, datorită modificărilor intervenite între cele două momente, cel al încetării fostului contract și cel al încheierii celui nou.

Și în acest caz trebuie să avem în vedere un posibil abuz de drept al angajatorului, în sensul că salariatul îndeplinea atribuțiile A, B, C și D în timpul programului normal de lucru, iar, ulterior, pe lângă acestea, au fost adăugate și atribuțiile E și F, deci s-ar presupune că îndeplinirea lor ar fi mai puțin probabilă în același interval de timp.

Nu pentru a da „idei” angajatorilor, ci pur și simplu pentru a duce scenariul la final, putem presupune că în fișa postului, pentru o anumită funcție, am regăsi toate atribuțiile specifice acesteia și pe care le prevede Codul COR și/sau Standardul ocupațional, fără a lua în calcul ceea ce precizam anterior, adică dacă salariatul, în mod rezonabil, le-ar putea îndeplini în timpul programului normal de lucru.

În aceste situații avem, în mod evident, îndeplinirea celor trei condiții care presupun imposibilitatea stabilirii unei noi perioade de probă, respectiv, aceleași părți, un interval de cel mult 12 luni între momentul încetării primului raport și încheierea noului contract și aceleași atribuții specifice postului.

Important: Legea nr. 283/2022 a adus și alte noutăți care vizează perioada de probă, ele sunt sintetizate aici.