UPDATE: Noul model-cadru al contractului individual de muncă, oficializat. Opt aspecte importante din cuprinsul lui

Ordinul MMSS nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru de CIM a intrat azi în vigoare, fiind publicat în Monitorul Oficial, ocazie cu care e abrogat Ordinul ministrului muncii nr. 64/2003, cel care conține actualul model. 

Legea nr. 283/2022, intrată în vigoare pe 22 octombrie, a adus numeroase modificări Codului muncii, inclusiv pe partea de elemente ce trebuie cuprinse în CIM. În cuprinsul aceleiași legi s-a stabilit ca, în 30 de zile de la publicarea sa, ministerul să elaboreze un nou ordin cu modelul-cadru, adaptat recentelor modificări. Termenul a fost însă în mod evident depășit.

Noul model-cadru de CIM cuprinde toate elementele de la art. 17 alin. (3) și poate fi descărcat în varianta editabilă (variantă pusă pe site-ul Inspecției Muncii) de mai jos. 

Deși prevedea unele greșeli de logică și formulări nu tocmai fericite, modelul de CIM a ajuns în Monitor fără modificările care s-ar fi cuvenit. De pildă, din noul model aflăm că salariații vor avea dreptul de a respecta „alte obligații prevăzute de lege”. Iată câteva aspecte importante din cuprinsul noului model-cadru:

Fișa postului, expres amintită ca anexă a CIM

Astfel, orice salariat poate consulta și verifica în orice moment care-i sunt obligațiile asumate la semnarea contractului și dacă acestea au legătură cu funcția/meseria/ocupația pe care are obligația să o exercite în beneficiul și sub autoritatea angajatorului.

De asemenea, pentru că relația de muncă presupune acest raport de subordonare, iar angajatorul, prin reprezentanții săi, poate da și ordine și dispoziții salariatului, acesta are obligația de a le executa, însă numai în măsura în care sunt legale. Altfel spus, Codul muncii permite un fel de „flexibilizare” a sarcinilor și atribuțiilor salariaților, însă în interiorul cadrului legal, iar salariatul poate, consultând fișa postului și comparând-o cu documentele care precizează activitățile și sarcinile specifice postului său, să constate dacă aceste ordine și/sau dispoziții sunt sau nu legale.

Faptul că aceste aspecte sunt acum prevăzute mai clar nu schimbă fundamental dinamica relației de muncă și nici nu putem discuta despre drepturi în plus, ci mai mult despre claritate și transparență. Pentru că transparența și claritatea nu pot exista și funcționa în lipsa bunei-credințe, pentru a preîntâmpina orice situație conflictuală, părțile ar trebui să cunoască, în primul rând, specificul activităților fiecărei funcții/ocupații/meserii, iar, în al doilea rând, să urmărească corelarea dispozițiilor legale cu sarcinile și atribuțiile fiecărui post.

Putem spune că ambii parteneri ai relației de muncă au un rol în asigurarea desfășurării unei relații de muncă în limitele legale, angajatorul fiind cel care stabilește organizarea și funcționarea unității și astfel decide ce și câte posturi sunt necesare pentru atingerea obiectivelor unității, iar salariații, pentru a-și exercita complet drepturile, ar trebui să se informeze cu privire la sarcinile și atribuțiile care, potrivit legii, sunt specifice funcției/ocupației/meseriei pentru care au calificările și competențele necesare și pentru care au încheiat contractul de muncă.

Esența literei K. din cadrul CIM este transparența, predictibilitatea și faptul că salariatul va fi, în permanență, în posesia acestui document, el fiind oficial definit ca anexă a contractului individual.

Riscurile specifice postului

Practic, deși se presupune că în momentul informării prealabile și anterior asumării obligației de a presta sub autoritatea și în beneficiul angajatorului aceste aspecte au fost comunicate (semnarea contractului/actului adițional fiind practic dovada informării prealabile), uneori riscurile specifice postului erau încadrate în categoria „alte detalii nesemnificative” sau „mai puțin importante”.

Fiind deja precizat clar faptul că aceste riscuri sunt preluate din „fișa de identificare a factorilor de risc”, cea pe baza căreia medicul de medicina muncii decide care sunt investigațiile medicale necesare stabilirii aptitudinii salariatului din punct de vedere medical, readuce acest document în lista de priorități a partenerilor de muncă.

Practic, Anexa 3 a HG 355/2007 (privind supravegherea sănătății lucrătorilor) prevede clar toate informațiile privind condițiile de muncă în ansamblul lor și este un document pe care ambii parteneri (evident, și medicul de medicina muncii) trebuie să le cunoască, angajatorul - pentru a lua măsurile eliminării acestor factori de risc sau de a diminua impactul acestora asupra sănătății lucrătorilor -, iar salariații pentru a cunoaște aceste riscuri, impactul lor asupra propriului organism, atât pentru a participa activ la eliminarea/diminuarea lor, cât și pentru a lua o decizie asumată în privința semnării (asumării) contractului de muncă respectiv.

În principiu, în contractul de muncă vor fi enumerate aceste riscuri (identificate în fișă), însă legiuitorul nu exclude, iar buna-credință chiar încurajează, înmânarea unei copii a fișei de identificare a riscurilor, corect și complet întocmită, salariatului sau persoanei care solicită angajarea, atât pentru o corectă informare prealabilă, cât și pentru luarea unei decizii în privința asumării lor.

Criteriile de evaluare

Evaluarea profesională, chiar dacă avea o reglementare clară, lipsită de riscul interpretării eronate, trebuie să aibă acum la bază o serie de criterii, la fel de clare, previzibile și transparente, evidențiate în CIM.

Rolul criteriilor este esențial în cadrul evaluării, fiind practic „instrumentul de măsură” pentru determinarea gradului de îndeplinire a obiectivelor profesionale specifice postului fiecărui salariat.

Nici procedura evaluării nu ar trebui omisă, însă aici avem incidente dispozițiile legale privind întocmirea regulamentului intern și aducerea lui la cunoștința salariaților, procedură care, potrivit modificărilor aduse de Legea 283/2022, este mult mai precisă.

Obligatoriu de precizat metoda de plată a salariului

Restul aspectelor privind evidențierea separată a elementelor constitutive ale salariului rămân, în principiu, neschimbate, existând această obligație și anterior, chiar dacă în noul model cadru sunt repoziționate.

Formarea profesională

Faptul că o sintagmă din acest model-cadru de CIM poate conduce la o concluzie falsă asupra importanței formării profesionale nu exclude respectarea obligațiilor prevăzute de Codul muncii în materia formării sau la imposibilitatea exercitării drepturilor în materie de către salariat.

Cu sau fără politică de formare profesională adoptată la nivel intern, angajatorii au obligația de a asigura accesul la formare profesională pentru salariați, iar salariații își pot exercita acest drept, în două variante, o dată la doi doi ani sau o dată la trei ani, în funcție de mărimea unității. Practic, orice salariat poate solicita, atunci când angajatorul nu și-a îndeplinit obligația, un concediu plătit pentru formare profesională, o dată la 2 sau la 3 ani, în funcție de numărul de angajați din cadrul unității.

În cadrul contractului se va preciza politica angajatorului privind formarea profesională, iar în lipsa acesteia ar trebui precizat dreptul salariatului prevăzut de art. 157 din Codul muncii.

Drepturile care sunt obligații, de fapt

Astfel, deși lista drepturilor este mult mai mare și, la fel de evident, nu putea fi inclusă în cadrul CIM pentru acesta ar fi devenit o veritabilă bibliotecă legislativă în locul unui contract de câteva pagini, faptul că ele nu sunt enumerate toate acolo nu înseamnă că nu există sau nu trebuie respectate ori nu pot fi exercitate. Avem, de fapt, o enumerare nici pe departe limitativă.

Indicarea CCM, concilierea

Indicarea contractului colectiv de muncă (CCM) aplicabil este, de asemenea, un element important al CIM, acesta fiind, alături de regulamentul intern, izvor intern specific de dreptul muncii și chiar mai mult, legea părților.

Apoi, lit. T nu instituie obligația părților de a parcurge procedura concilierii în cazul conflictelor individuale de muncă și, chiar dacă modul în care este precizat în cadrul modelului cadru ar fi putut fi mai clar sau chiar ar fi putut fi eliminat (potrivit dispozițiilor Codului muncii), nu exclude și nu restrânge dreptul salariatului de a se adresa instanței competente fără parcurgerea acestei etape.

Cu alte cuvinte se păstrează sintagma „pot fi”, iar pentru a stabili cu prioritate parcurgerea acestei etape, părților pot negocia și conveni concret.