avocatnet.ro 
Conținutul contractului de muncă este dictat, aproape în întregime, de Codul muncii. În cod regăsim, pe de o parte, o listă cu chestiunile care trebuie să se regăsească în contract (de la identitatea angajatului și angajatorului și până la condițiile de muncă ori durata concediului de odihnă), chestiunile ce pot fi inserate în mod opțional sau care pot fi necesare doar de la caz la caz (clauze specifice sau aspecte ce țin de munca în străinătate, de exemplu), dar și chestiuni care nu pot să se regăsească în contract - aici nu avem o listă propriu-zis, dar se deduc din diverse prevederi ale Codului muncii (și nu numai, iar aici putem aminti clauzele care stabilesc drepturi sub limitele minime stabilite pentru lucrători (stipularea unor clauze contrare dispoziţiilor legale se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei).
Ministerul Muncii ne oferă un model-cadru la care să ne raportăm pentru a încheia un contract individual de muncă (CIM), dar ar trebui să ne raportăm la acesta mai mult ca la o structură pe care să o adaptăm și să o completăm după cum ne servește mai bine raportului de muncă pe care dorim să-l formalizăm. Astfel, odată cu modificările aduse de Legea 283/2022 la Codul muncii, unele dintre ele fiind tocmai pe conținutul contractului de muncă, a fost nevoie ca cei de la minister să vină cu un nou model-cadru, care să-l înlocuiască pe cel care s-a aplicat până acum.
Ordinul MMSS nr. 2171/2022 este cel care conține noul model-cadru al CIM. O analiză interesantă a prevederilor noului model, în acest material.
Atenție! Modelul-cadru conține mai mult decât prevede Codul muncii că e obligatoriu de prevăzut în orice CIM. Mai exact, include și trei clauze pe care angajatorii nu trebuie să le includă în contract, dar asta nu înseamnă că cei de la minister au greșit sau că toți angajatorii trebuie să pună cele trei clauze în contract (cea privind contractul colectiv, semnătura electronică și formarea profesională). Codul muncii e cel care stabilește că în modelul-cadru intră toate aspectele enumerate la art. 17 alin. (3).
Astfel, cu excepția clauzelor privind contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, procedurile privind utilizarea semnăturii electronice și cu privire la formarea profesională, toate celelalte elemente de la art. 17(3) trebuie să se regăsească în CIM, iar lista tuturor clauzelor e redată mai jos:
|
a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există; o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate. 06/05/2021 - litera a fost introdusă prin Ordonanţă de urgenţă 36/2021; p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator; q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz. |
Toate aceste elemente listate mai sus se regăsesc în modelul-cadru de CIM din ordinul ministrului muncii. Dar modelul-cadru conține mai mult decât atât. De exemplu, drepturile și obligațiile părților în privința securității și sănătății în muncă, câteva drepturi generale ale salariaților, câteva obligații; la fel și în cazul angajatorului; câteva aspecte privind conflictele de muncă etc.. Desigur, ele sunt doar câteva din întregul ansamblu al drepturilor și obligațiilor celor două părți.
Deși toate acele drepturi și obligații enumerate în modelul-cadru nu sunt neapărat printre elementele listate la art. 17 (3), toate acelea sunt acolo, adică în modelul-cadru, ca un element de informare minimală pentru cele două părți. Absolut toate acele drepturi și obligații sunt oricum conținute de legislație, așa că, și dacă un angajator ar vrea să le elimine din CIM, asta nu echivalează cu inexistența ori inaplicabilitatea lor.
Apoi, în mod special, în contractele unde activitatea salariatului se va desfășura în străinătate e nevoie obligatoriu ca în contract să se regăsească:
-
ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
-
moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
-
prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate.
-
condiţiile de climă;
-
reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
- condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Clauzele specifice
Pe lângă aspectele listate la art. 17 (3) și pe lângă ce prevede modelul-cadru de CIM, în contract pot să apară clauze specifice raportului de muncă. De exemplu, clauza de neconcurență sau cea de confidențialitate. Nu toți angajatorii vor să le folosească, dar cei care o fac le vor insera în contracte plecând de la acele prevederi minime pe care le regăsim în Codul muncii în dreptul fiecăreia dintre aceste clauze. Lista de la art. 20 nu este însă limitată.
De exemplu, regăsim în unele contracte clauze de stabilitate - cea în beneficiul salariatului se referă la o obligație pe care angajatorul și-o asumă, aceea de a garanta locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp sau, în cazul în care acest lucru nu se întâmplă, de a plăti salarii compensatorii conform înțelegerii. Clauza de dispoziție presupune o obligație a salariatului care, în timpul său liber, pentru o anumită perioadă, acceptă să fie pregătit să răspundă solicitării angajatorului de a se prezenta la locul de muncă pentru îndeplinirea unei sarcini de serviciu, în termenul stabilit de comun acord.
Adiționalele
„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”, stabilește art. 17(5) din cod. Practic, nimic nu se poate modifica doar la nivel practic în relația dintre angajator și angajat; e nevoie și de o modificare consemnată înainte, stabilită, deci, și la nivel formal.
Apoi, Codul stipulează clar ideea că CIM-ul poate fi modificat „numai prin acordul părţilor”. Modificarea unilaterală, adică adiționalul pe care există doar semnătura angajatorului, e posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii. De pildă, delegările și detașările - dar nici aici nu se poate vorbi de modificări pe termen lung, ci de chestiuni temporare, după un anumit timp fiind nevoie de acordul salariatului.
„Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă”, prevede Codul.
Astfel, un angajat nu poate să se trezească cu un contract pe perioadă determinată când el semnase pentru unul pe perioadă nedeterminată sau nu poate să se trezească cu o perioadă mai mică sau mai mare decât cea pentru care semnase inițial; un angajat nu poate fi trimis de la București să lucreze la Râmnicu Vâlcea, dacă București e locul muncii trecut în contract; salariatului nu-i pot fi date atribuții de mecanic, când el e șofer; tot așa, nu se poate trece la munca de noapte când angajatul a semnat pentru munca de zi și nici în alt interval orar decât cel pentru care a convenit; nu poate fi plătit nici cu mai puțin, nici cu mai mult, fără să semneze un adițional de modificare a salariului (cu excepția situațiilor când e plătit cu salariul minim, iar acesta crește ca urmare a modificării sale de către Guvern, iar dacă angajatorul face adiționale, nu e necesar să fie semnate și de angajați).
De multe ori, în practică, modificările unilaterale nelegale se produc în privința felului muncii. Angajatorii operează modificări în fișa postului pe unicul considerent că sunt liberi să decidă organizarea activității lor, însă adăugarea de noi atribuții în fișa postului poate fie să însemne modificări nesemnificative (angajatul nu mai folosește programul X să facă cutare atribuție, ci un sistem actualizat), fie să însemne modificări ce merg înspre adăugarea de sarcini astfel încât un angajat să ajungă să facă munca specifică a două posturi diferite, deși e plătit pentru unul singur sau în contract figurează doar cu o funcție/ocupație.
„Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”.
marinciualina
Comentarii articol (0)