Analiză: Precizarea condițiilor perioadei de probă în contractul de muncă, utilă în eventualitatea unui conflict de muncă

Legea nr. 283/2022, care a modificat recent Codul muncii, impune ca în contractul de muncă să apară și condițiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia.  Între timp, a apărut și noul model-cadru al contractului de muncă, unde regăsim la lit.D:

„Perioada de probă: a) durata de … zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată;

b) condițiile perioadei de probă (dacă există) …”

Înainte de a analiza dispozițiile art. 17 alin (3) lit. n) din Codul muncii, preluate (surprinzător!) corect în modelul cadru aprobat prin Ordinul MMSS nr. 2171/2022 în cadrul lit. D. (b), trebuie să ne raportăm la cele ale art. 31 alin (1) din Cod și să identificăm „ce a vrut să spună legiuitorul”:

„Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.”

Scopul acestei perioade este, în principal, verificarea aptitudinilor salariatului nou angajat, însă nu oricum, ci prin raportare la specificul activității angajatorului, la activitățile specifice funcției/ocupației/meseriei pe care acesta este încadrat, la resursele pe care angajatorul are obligația de a le pune la dispoziția salariatului, la obiectivele stabilite/urmărite de angajator și pe baza unor criterii clare, transparente și echitabile.

Sigur că art. 31 alin (3) prevede încetarea contractului individual de muncă, pe durata sau chiar la finalul perioadei de probă, printr-o simplă notificare, însă jurisprudența confirmă că nu poate fi vorba despre o decizie subiectivă și fără nicio justificare, chiar dacă inițiativa poate fi a oricărei părți și nici n-ar trebui motivată, însă dacă un astfel de conflict ajunge în fața instanței, angajatorul este cel care are sarcina probei și trebuie să probeze că „necorespunderea profesională reprezintă unicul temei ce poate fundamenta manifestarea intenției angajatorului de a înceta raportul de muncă pe durata perioadei de probă”.

Să ne amintim acum și de o decizie a CCR de acum mulți ani -- Decizia nr. 334/2012 -- care precizează că „regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului.”

În cuprinsul deciziei, CCR admite poziția dominantă a angajatorului în cadrul relației de muncă, recunoscându-i acestuia inclusiv dreptul de a decide discreționar în această perioadă încetarea contractului (putem spune, desigur, în oglindă cu dreptul salariatului de a face același lucru), însă fără a se îndepărta de scopul avut în vedere de legiuitor, adică verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului nou angajat. 

CCR precizează un aspect foarte important în finalul deciziei din 2012, respectiv faptul că „textele criticate (ce permit terminarea raportului de muncă în acest mod specific - n.a.) nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției pentru a contesta notificarea emisă de angajator și de a beneficia de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă.”

Altfel spus, coroborând dispozițiile art. 31 alin (1) și (3) cu cele ale art. 266, 267 lit. a), 268 alin (1) lit. a), 269, 272, 273 și 275 din Codul muncii, „decizia discreționară” va fi analizată pe baza probelor pe care angajatorul trebuie să le depună la dosar.

De remarcat este că legiuitorul a prevăzut atât posibilitatea (nu obligația) stabilirii unei perioade de probă, cât și durata maximă a ei, nu o durată fixă, adică între 0 zile și limita maximă prevăzută ținând cont de durata contractului și/sau funcția ocupată. Mai mult, durata (și condițiile) perioadei de probă fac obiectul informării prealabile (adică înainte de semnarea contractului) și al negocierii, elemente ignorate complet de cele mai multe ori în cei aproape 20 de ani de vechime ai Codului muncii actual.

Revenind la Legea 283/2022, completarea din art. 17 alin (3) lit. n) confirmă și întărește fix scopul inițial al acestei perioade specifice -- dreptul angajatorului de a verifica, într-o anumită perioadă, aptitudinile profesionale necesare îndeplinirii cu succes a sarcinilor și atribuțiilor specifice postului, iar „o eventuală atitudine abuzivă a acestuia (angajatorul) - spre exemplu obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat - ar putea fi contestată în fața instanței de judecată în virtutea principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă”, potrivit motivării CCR de acum zece ani.

Angajatorii așteptau „un model”, dar nu l-au primit

Ceea ce așteptau, cel mai probabil, atât angajatorii, cât și salariații sau viitorii salariați, era o precizare în privința lit. D. lit. b) din modelul cadru al contractului individual -- vorbim despre condițiile perioadei de probă, adică fix de aspectele pe care angajatorul le urmărește (dacă a negociat și stabilit o anumită perioadă) în privința modului în care salariatul își desfășoară activitatea, potrivit sarcinilor și atribuțiilor specifice funcției/ocupației/meseriei pe care este încadrat și care sunt prevăzute în fișa postului, aspecte pe care și salariatul trebuie să le cunoască, adică nu sunt nici secrete și nici în afara bune-credințe.

De altfel, nu am putea discuta despre „secrete” în privința relației de muncă și nici despre elemente „surpriză”, consultarea și informarea fiind în aceeași categorie cu consensualitatea și buna-credință în toată această discuție, iar precizarea acestor condiții, cât mai clar, în cadrul contractului ar diminua semnificativ numărul conflictelor de muncă ce au la bază încetarea raportului juridic de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă.

Aș spune chiar că ar elimina inclusiv posibilitatea abuzurilor, iar în cazul unui litigiu de muncă, angajatorul nu ar avea nicio problemă în privința probelor și orice instanță s-ar raporta, în mod concret și obiectiv, la condițiile negociate, stabilite și asumate de ambele părți prin contract.

A nu se ignora, deci, completarea în detaliu, complet a lit.D 

Astfel, lit. b) din cadrul  lit. D din modelul-cadru al contractului de muncă nu poate fi „liberă”, ci trebuie completată potrivit specificului activității, eventual cu referire la sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului și  specifice funcției/ocupației/meseriei și, eventual, cu obiective care ar putea fi îndeplinite, în mod rezonabil și fără a face abuz de drept, în termenul negociat pentru perioada de probă și cu resursele pe care angajatorul le pune la dispoziție.

Într-o postare recentă de pe Facebook-ul instituțional, Inspecția Muncii răspundea unor nelămuriri privind completarea acestei litere din noul model de contract de muncă. Redau mai jos răspunsul integral:

Dacă Inspecția Muncii a trecut foarte rapid și ușor peste o situație de precaritate (o excepție prevăzută expres și limitativ de Codul muncii), lăsând să se înțeleagă eronat că intră la „detalii nesemnificative”, este posibil să nu sancționeze necompletarea lit. D. lit. b) din contractul individual, însă asta nu înseamnă că o eventuală notificare de încetare a contractului în această perioadă nu poate fi contestată de angajat, ci va însemna mai mult o dificultate a angajatorului în a proba respectarea scopului normei în fața instanței (verificarea aptitudinilor profesionale).

Garanțiile prevăzute de lege în privința perioadei de probă au rolul de a proteja împotriva deciziilor luate cu încălcarea normei juridice și a scopului ei.

Legiuitorul a lăsat la latitudinea părților stabilirea condițiilor, cu respectarea celorlalte dispoziții legale și a principiului bunei-credințe, iar în privința perioadei a impus o limită maximă, deci, în concluzie, putem spune că există suficientă flexibilitate în cadrul negocierii.