Detașările din privat la stat - reguli, limitări și alte aspecte esențiale

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, prevede Codul muncii, cel care trasează și regulile detașărilor aplicabile angajatorilor din mediul privat. Funcționarilor publici, de pildă, li se aplică regulile din Codul administrativ. În discuția de față nu vorbim însă de funcționari detașați, ci de persoane angajate cu contract individual de muncă și care sunt detașate la un angajator ce se supune Legii nr. 153/2017 (salarizarea în sectorul bugetar). 

„Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”, prevede codul.

În cazul detașării, lucrătorul va presta activitate în beneficiul altui angajator, iar perioada maximă este de cel mult un an, fiind posibilă prelungirea cu acordul salariatului detașat, însă pentru perioade de cel mult șase luni. Actul de detașare este unilateral, iar angajatul nu are posibilitatea să se opună decât în mod excepțional și pentru motive întemeiate (de pildă, detașarea presupune să vină din Focșani la București, iar angajatul are în grijă un copil sau o persoană bolnavă care ar rămâne astfel fără îngrijitor), iar dacă s-ar pune problema și de modificarea felului muncii, atunci e nevoie de acordul angajatului. 

Pe durata detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă, prevede Codul muncii.

Util: Când devin delegarea și detașarea posibile modificări ale contractului de muncă

Perioadă-limită: cel mult un an. Ulterior, e nevoie de acordul angajatului („În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.”)

Salarizare și alte beneficii/drepturi: angajatul detașat beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Cel care îi plătește/acordă toate aceste drepturi este însă angajatorul la care se face detașarea. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. 

În sectorul public salariile se stabilesc exclusiv prin lege, or asta înseamnă că e posibil ca angajatul să nu poată fi plătit la stat cu același salariu ca în privat, plus eventuale alte beneficii pe care statul nu are cum, legal, să i le acorde. Aceasta a fost și concluzia recentă a Înaltei Curți, prezentată recent în acest articol, cum că în cazul detașărilor din privat la stat, angajații nu pot primi drepturi salariale peste nivelul maxim din Legea salarizării bugetarilor, chiar dacă, conform Codului muncii (aplicarea drepturilor salariale mai favorabile dintre cei doi angajatori), acesta ar avea dreptul la mai mult decât prevede grila.  

„Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice”, prevede Codul muncii. Iar acesta, spunea Înalta Curte, respectiv faptul că salariul său negociat, în privat, este peste ce prevede grila de salarizare, ar putea fi un motiv de refuz întemeiat a detașării. Legea nr. 153/2017 „exclude în mod explicit posibilitatea ca un angajator a cărui sursă de finanţare este bugetul consolidat al statului să plătească alte drepturi de natură salarială decât cele stabilite prin norme juridice de forţa legii”.

Angajatorul care detașează: acesta se ocupă de formalitățile din Revisal, fiind și cel care are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

Dacă angajatul detașat nu primește drepturile cuvenite la angajatorul la care e detașat, are inclusiv dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite de la oricare dintre angajatori. 

Util: Când este detașarea, de fapt, un contract de muncă temporară. Salariatul trebuie să înțeleagă de la început ce tip de contract semnează