Exemple de motive pentru care un angajat ar putea să refuze detașarea

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia, conform Codului muncii. Deși detașarea e un act de dispoziție a angajatorului (dispoziția de detașare) și angajatul e obligat, de principiu, să respecte această dispoziție, altfel riscând chiar o sancțiune disciplinară, codul prevede aici că angajatul ar putea totuși să refuze dacă are o justificare.

„Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice”, scrie, mai exact, legea. Desigur, angajatul poate refuza detașările ulterioare (prelungirile), după ce a trecut perioada maximă de un an pe care poate fi detașat, conform legii. 

În mod excepțional și numai pentru motive personale temeinice, angajatul poate refuza dispozița de detașare dată inițial. Ca să nu ne simțim complet pierduți când ne gândim la exemple de astfel de motive personale, specialiștii de dreptul muncii trimit uneori pentru inspirație la prevederile din Codul administrativ, unde legiuitorul a listat în mod concret motivele de refuz al detașării funcționarilor publici: a) graviditate; b) lucrătorul își crește singur copilul minor; c) starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detașarea; d) detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură cazare, în condițiile legii; e) este singurul întreținător de familie; f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării.

Într-o decizie recentă a Înaltei Curți, care viza o detașare din privat la stat, unde menținerea nivelului salarial negociat era imposibilă în contextul Legii salarizării unice a bugetarilor, judecătorii de la Curte au menționat, în treacăt, „faptul că reducerea drepturilor salariale cuvenite, ca urmare a detaşării de la un angajator din mediul privat la o instituţie sau autoritate publică, ar putea reprezenta un motiv temeinic pentru care salariatul să refuze detaşarea dispusă de angajatorul său”. Desigur, în mediul privat această problemă nu are de ce să se pună, întrucât angajatorul privat, chiar dacă nu acordă pentru funcția unde se face detașarea același cuantum salarial pe care îl primește angajatul de la angajatorul său (cedentul), angajatorul-cesionar nu e ținut de nicio lege să nu acorde suma respectivă - reamintim că angajatul detașat are dreptul să primească, de la angajatorul unde e detașat, drepturile care îi sunt mai favorabile (ale angajatorului-cedent sau ale angajatorului-cesionar). 

Dacă angajatul detașat nu primește nivelul salarial pe care l-a negociat cu angajatorul său are dreptul, conform Codului muncii, să renunțe la detașare și să se întoarcă la locul său de muncă.