Angajatorii, publici sau privați, nu ar trebui să mai folosească decizia de imputare

Modul în care se desfășoară relațiile de muncă este reglementat strict de legislația în vigoare, ținând cont de specificul activității desfășurate, însă cele mai multe aspecte sunt reglementate de Codul muncii, așa cum este și cazul răspunderii patrimoniale. Răspunderea patrimonială are la bază un prejudiciu, acesta putând fi cauzat atât de angajator cât și de lucrător, iar pentru fiecare situație Codul muncii a stabilit reguli care asigură echilibrul desfășurării unei relații de muncă.

Dacă în cazul prejudiciului suferit de salariat acesta nu poate să impună unilateral angajatorului său recuperarea sumelor respective, în același mod privim și situația în care angajatorul este cel prejudiciat, în sensul că nu poate decide unilateral reținerea unor sume din drepturile salariale cuvenite salariatului.

În cazul în care angajatorul constată că a suferit o pagubă trebuie să identifice, în primul rând, care este salariatul responsabil pentru producerea ei, dacă situația respectivă are legătură sau nu cu munca salariatului, întinderea prejudiciului și dacă salariatul respectiv este sau nu vinovat.

Numai în aceste situații îi poate solicita salariatului recuperarea pagubei prin acordul părților, oferindu-i în același timp un termen de cel puțin 30 de zile pentru achitarea sumelor respective. În același timp, pentru protecția salariaților, Codul muncii a stabilit și un nivel maxim al prejudiciului care poate fi recuperat prin acordul părților, respectiv contravaloarea a cel mult cinci salarii minime brute pe economie. 

Dacă ne raportăm la salariul minim brut pe țară garantat în plată pentru anul 2023, constatăm că prin acordul părților poate fi recuperat un prejudiciu de cel mult 15.000 de lei, la momentul acesta, iar în cazul în care valoarea acestuia depășește acest prag, angajatorul se poate adresa instanțelor competente în privința soluționării conflictelor de muncă printr-o acțiune în răspundere patrimonială.

Încă mai există menționări legale ale deciziei de imputare

În acest moment, dacă ne uităm în Legea educației naționale regăsim această prevedere: „Răspunderea patrimonială a personalului didactic, a personalului didactic auxiliar, precum și a celui de conducere, de îndrumare și de control din învățământul preuniversitar se stabilește potrivit legislației muncii. Decizia de imputare, precum și celelalte acte pentru recuperarea pagubelor și a prejudiciilor se fac de conducerea unității sau a instituției al cărei salariat este cel în cauză, în afară de cazurile când, prin lege, se dispune altfel”.

Chiar dacă regăsim precizată decizia de imputare, răspunderea patrimonială a personalului didactic, a personalului didactic auxiliar, precum și a celui de conducere, de îndrumare și control din învățământul preuniversitar se stabilește potrivit legislației muncii.

Altfel spus, în cadrul unor relații contractuale de subordonare, așa cum este și cazul relației de muncă, o decizie de imputare emisă unilateral nu este de natură să asigure un echilibru suficient și un nivel de protecție adecvat celui care se află într-o poziție de inferioritate, cum ar fi salariatul.

Curtea Constituțională, analizând chiar o situație reglementată printr-un act normativ cu caracter special, respectiv cel care reglementează răspunderea materială a militarilor, a reținut nu demult că recunoașterea „competenței autorității pretins păgubite de a emite o decizie de imputare, precum și conferirea caracterului de titlu executoriu al acesteia sunt distonante în raport cu principul statului de drept și al securității juridice, inducând arbitrarul, subiectivismul și un caracter aleatoriu în desfășurarea raporturilor de muncă.”

De asemenea, se poate constata că dispozițiile Codului muncii nu exclud posibilitatea ca partea care se consideră prejudiciată să se adreseze instanței competente, fiind prevăzută chiar și posibilitatea ca părțile, de comun acord, să stabilească recuperarea prejudiciilor care nu depășesc contravaloarea a cinci salarii minime brute pe economie.

Și cum se procedează, mai exact?

Practic, dacă prejudiciul se încadrează în limita maximă care permite recuperarea prin acordul părților, angajatorul va încheia o notă de constatare, va identifica salariatul care se face vinovat de producerea prejudiciului și îl va evalua potrivit dispozițiilor legale.

În baza acestei note de constatare și evaluare îi va putea solicita salariatului recuperarea prejudiciului prin acordul părților fiind obligat să-i acorde acestuia un termen de cel puțin 30 de zile calendaristice pentru efectuarea plății.

În respectivul document se vor regăsi și argumentele obiective care au stat la baza identificării, fără echivoc, atât a salariatului vinovat, a vinovăției acestuia și a sumei pe care angajatorul dorește să o recupereze de la salariatul în cauză.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu nota de constatare și evaluare a pagubei, angajatorul se poate adresa instanței competente care va verifica toate aspectele sesizate și va stabili dacă solicitarea este justificată și dacă suma pretinsă a fost apreciată în mod corespunzător de către angajator.

Suma astfel stabilită pentru acoperirea daunelor se va reține, în rate lunare, din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză, însă ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net și nu depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Ținând cont de faptul că Decizia Curții menționată mai sus vizează un act normativ cu caracter special și se referă la imposibilitatea emiterii unei decizii unilaterale de imputare, regula aplicabilă în cazul raporturilor juridice de muncă, adică atât în cazul contractelor individuale de muncă, cât și în cazul funcționarilor, este cea prevăzută de Codul muncii, fiind asigurat astfel un just echilibru.