Răspunderea angajaților și reținerile salariale: câteva aspecte privind acordul părților și clauzele nepermise

1. Nu se pot stabili anticipat reparațiile datorate angajatorului

În 2019, Înalta Curte a spus că anumite clauze penale din contractele de muncă sunt interzise - mai exact, cele prin care se stabilește, anticipat, paguba produsă prin nerespectarea, de către angajați, a obligațiilor acestora de muncă. Chiar dacă există astfel de clauze în contracte, ele sunt nule, adică nu pot produce efecte. 

Clauza penală stipulată în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional la acesta are semnificația de renunţare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiţie, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, spunea atunci Curtea, subliniind totodată că astfel de clauze sunt adevărate presiuni pentru angajați. 

În speța concretă ajunsă la Înalta Curte, angajatorul i-a impus fostului lucrător, şofer pe maşină de mare tonaj, într-un act adițional la contractul de muncă respectarea unei clauze ce prevedea că, în cazul în care angajatul predă cheile autovehiculului, cu scopul de a-şi da demisia fără respectarea preavizului de 15 zile lucrătoare, acesta va suporta beneficiul nerealizat al angajatorului, în cuantum de 1.500 euro, plus costul prejudiciului concret cauzat în urma neîndeplinirii sarcinilor de serviciu, precum şi orice alte cheltuieli care sunt rezultatul faptei sale. Desigur, angajatul, la plecarea intempestivă din firmă, demisionând, a refuzat să plătească. Ar fi fost pricinuit astfel un prejudiciu material grav firmei, deoarece neprezentarea unui salariat la locul de muncă de la o zi la alta produce dereglări în bunul mers al societăţii, aspect care poate genera nerealizarea comenzilor la termen sau, mai grav, pierderea partenerilor.

Ideea stabilirii anticipate a prejudiciului nu a putut fi justificată însă și a fost considerată o încălcare a drepturilor salariatului. Totodată, mai spunea ICCJ în 2019, stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă ar pune probleme și în situația unei răspunderi colective, când prejudiciul e produs de mai mulți salariați. 

2. Fapta angajatului a avut sau nu legătură cu munca sa?

Conform Codului Muncii „salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor”. Pentru ca angajatorul să aplice prevederile privind răspunderea patrimonială din Codul muncii, trebuie să aibă îndeplinite două condiții obligatorii: vinovăția salariatului, iar fapta acestuia, care a adus un prejudiciu angajatorului, să aibă legătură cu munca salariatului. Desigur, angajatul poate să-i aducă un prejudiciu angajatorului său și din altă postură sau printr-o faptă care nu are legătură cu munca sa.

De pildă, când a plecat, după terminarea programului, din parcarea unității, unul dintre angajați a călcat fără să vrea prea tare accelerația propriei mașini și a intrat în pereții de sticlă de la parterul clădirii unde lucrează. S-a produs un prejudiciu angajatorului? Da. Un angajat al firmei a lovit cu mașina, chiar dacă neintenționat, în pereții de sticlă de la parterul clădirii care e proprietatea firmei? Da. Dar angajatul se afla în autoturismul propriu, pleca din parcarea unității, în afara programului, a efectuat o manevră greșită la volan și a ajuns astfel să producă distrugeri unui bun al firmei, din calitatea de conducător auto, în timpul său liber. Chiar dacă pentru angajator ar părea extrem de facil să-i pună a doua zi sub nas angajatului său o fișă de constatare a daunelor și să-l întrebe dacă e de acord să plătească, conform răspunderii patrimoniale din Codul muncii, nu sunt îndeplinite condițiile acestei răspunderi pentru că angajatul nu a comis o faptă în legătură cu munca sa.

„Pentru a stabili dacă există o legătură între prejudiciul cauzat și munca salariatului se vor analiza atât atribuțiile salariatului conform fișei postului, cât și modul în care au fost respectate dispozițiile legale în momentul elaborării fișei de post. Angajatorul nu va putea solicita salariatului acoperirea prejudiciului dacă sarcinile de serviciu stabilite prin fișa postului și care au stat la baza săvârșirii faptei nu corespund calificării și/sau pregătirii profesionale necesare pentru funcția pe care acesta o ocupă. Aceeași situație o avem și în cazul dispozițiilor care, deși nu se regăsesc în fișa postului, au fost date de către superiorul direct ori indirect al salariatului, dispoziții pe care acesta le-a executat în virtutea raportului de subordonare ierarhică”, explica Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă, într-un material anterior.

3. Notă de constatare și evaluare a pagubei și existența acordului angajatului

Dacă angajatorul constată că salariatul a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea să-i ceară, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia. Aici intervine însă confuzia unor angajatori în privința acestei note de constatare și evaluare. Practic, angajatorul e cel care constat prejudiciul, îl evaluează (conform bunei-credințe, trebuie să facă o evaluare corectă, nu supraapreciată), constată că sunt bifate cele două condiții impuse de lege - vinovăția și legătura cu munca - și apoi îi arată angajatului nota pentru a cere acordul său. Una este solicitarea acordului, caz în care recuperarea prejudiciului nu va putea să înceapă în mai puțin de 30 de zile de la data comunicării notei, iar alta e impunerea notei ca fiind un document ce emană exclusiv de la angajator și prin care acesta își oferă singur libertatea de a se servi de bunăvoie din salariul angajatului pentru recuperarea prejudiciului.

Deciziile de imputare, practic, nu mai există, a concluzionat Curtea Constituțională printr-o decizie apărută de curând în Monitorul Oficial. Prin această decizie, Curtea a declarat neconstituționale multe dintre prevederile ce stabilesc răspunderea materială a militarilor, una dintre cele mai problematice fiind decizia de imputare: „angajatorul nu poate obliga angajatul, prin propria sa decizie, să plătească despăgubirile pentru pagubele produse. În cazul în care nu există consens între aceştia cu privire la existenţa pagubei şi/sau asupra întinderii acesteia, angajatorul trebuie să apeleze la instanţa judecătorească”.

4. Acordul nu poate să mai funcționeze dacă prejudiciul e mare?