Concediere disciplinară: Angajatorul mi-a emis doar decizia de sancționare - e suficientă sau mai trebuie și decizia de încetare?

Presupunând că toate aceste aspecte sunt bine definite și dispozițiile legale sunt integral respectate, angajatorul își poate exercita dreptul de a stabili regulile de disciplina muncii în unitate și de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi atunci când constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Pentru a stabili concret dacă salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, angajatorul trebui să efectueze o cercetare disciplinară, adică să analizeze toate aspectele care au legătură cu fapta și să identifice elementele constitutive ale abaterii, respectiv legătura cu munca salariatului, gradul de vinovăție și normele sau dispozițiile încălcate.

Chiar dacă art. 251 alin (1) din Codul muncii permite angajatorului să aplice sancțiunea „avertisment scris” fără efectuarea cercetării disciplinare, este aproape imposibil de stabilit dacă există sau nu o abatere disciplinară în absența unei minime analize a faptei săvârșite, iar decizia de sancționare va trebui să precizeze toate aspectele impuse pentru orice sancțiune.

În același timp, deși Codul muncii prevede clar că salariatul cercetat are o serie de drepturi pe care și le poate exercita și se prezumă că el cunoaște legea, potrivit principiului „nimeni nu poate invoca necunoașterea legii”, ținând cont de un alt principiu care, de această dată, guvernează în mod particular relațiile de muncă, cel al bunei-credințe, în cuprinsul convocării ar trebui să se regăsească, pe lângă obiectul cercetării (descrierea faptei/faptelor cercetate), data, ora și locul întrevederii, precizarea că salariatul are dreptul de a fi asistat și de a se apăra în mod corespunzător, conform art. 251 alin (4).

După finalizarea cercetării și dacă se constată că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, angajatorul este cel care poate stabili și aplica sancțiunea potrivită, pe baza elementelor prevăzute de art. 250, iar cel sancționat va primi decizia conform art. 252 alin. (3) și (4).

Decizia de sancționare, inclusiv în cazul în care sancțiunea este concedierea disciplinară (art. 61 lit. a), cuprinde, sub sancțiunea nulității absolute, o serie de elemente, respectiv:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară:

Descrierea nu poate fi sumară și vor fi evitate trimiteri la acte ori documente care nu fac parte din decizie, ținând cont de faptul că instanța, dacă este sesizată, va analiza exclusiv aspectele precizate în decizie, angajatorul neputând invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere în cazul unui conflict de muncă.

• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat:

Este importantă în aceste situații respectarea procedurii privind comunicarea regulamentului intern și, chiar dacă se prezumă îndeplinită obligația informării în momentul semnării contractului sau actului adițional, îndeplinirea acestei obligații în mod efectiv.

• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea:

Dreptul la apărarea în cadrul cercetării disciplinare nu poate ignorat, iar în cazul în care apărările acestuia nu sunt de natură să înlătura unul dintre elementele constitutive ale abaterii disciplinare, aceste aspecte vor fi menționate chiar în cadrul deciziei de sancționare.

• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Așa fiind, putem constata că în funcție de situație, o decizie de sancționare poate avea foarte multe pagini, acestea fiind practic elemente obligatorii pe care angajatorul nu le poate ignora, iar în cazul în care salariatul consideră că sancțiunea aplicată este nelegală, se poate adresa instanței competente în termenul legal.

Astfel, chiar dacă uneori decizia de sancționare pare „foarte stufoasă”, descrierea concretă a faptei și a celorlalte elemente obligatorii reprezintă, de fapt, respectarea unui drept al salariatului sancționat, acesta având posibilitatea să cunoască toate detaliile necesare pentru o eventuală contestare a ei.

Nici în situația în care cel sancționat declară că nu intenționează să conteste decizia nu se poate aprecia că este în dezavantajul salariatului, iar aici avem în vedere inclusiv concedierea disciplinară, ținând cont de dreptul său de a se adresa instanței competente în cadrul termenului prevăzut de art. 268 alin (1) lit. a) sau b) din Codul muncii.

Repere importante

Concedierea disciplinară, deși este prevăzută de art. 61 lit. a) din Codul muncii, îi sunt aplicabile dispozițiile privind răspunderea disciplinară, iar acestea se regăsesc în cadrul Titlului XI, Cap. II din cod, care reglementează expres și limitativ atât procedura, cât și conținutul unei decizii de concediere.

Fiind în discuție sancțiunea cea mai dură, respectiv pierderea locului de muncă, cadrul legal asigură un minim nivel de protecție salariatului și impune angajatorului respectarea cu strictețe a procedurii disciplinare și a modului în care, în cadrul deciziei, trebuie să includă toate aspectele relevante.

Înainte de a se ajunge într-o astfel de situație, ambii parteneri ai relației de muncă ar trebui să cunoască, clar și concret, drepturile și obligațiile care le revin și cum se pot exercita  sau executa astfel încât procedura să fie transparentă și corectă.

Practic, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, adică el este cel care poate aplica sancțiuni disciplinare lucrătorilor săi atunci când aceștia săvârșesc, cu vinovăție și în legătură cu munca lor, o faptă care încalcă dispozițiile legale, contractuale sau ale regulamentului intern ori nu respectă ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pe lângă dispozițiile legale, pe care se presupune că orice cetățean trebuie să le cunoască și să le respecte, în cazul abaterii disciplinare avem și eventuale încălcări ale clauzelor contractuale (CIM și/sau CCM), ale regulamentului intern și chiar nerespectarea ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici. Dispozițiile legale sunt astăzi accesibile, prin intermediul tehnologiei, iar într-o mare măsură portalul legislativ gratuit oferă acces la toate actele normative.

În privința contractului individual de muncă (CIM), clauzele acestuia vor fi comunicate persoanei care solicită angajarea, iar semnarea efectivă a sa ar trebui să se facă după ce cel în cauză a înțeles, corect și complet, care-i sunt drepturile și obligațiile, cu sau fără ajutorul unui consultant extern sau al reprezentantului desemnat de organizația sindicală, după caz.

Important! Din momentul semnării contractului (regula valabilă și în cazul actelor adiționale), obligația privind informarea se consideră îndeplinită, deci se presupune că această etapă a fost parcursă și salariatul (pentru a semnat deja) a fost informat și și-a însușit drepturile și obligațiile înscrise în CIM.

Dacă ne referim la obligații, încălcarea lor poate constitui abatere disciplinară, deci este importantă nu numai cunoașterea lor, ci înțelegerea riscului.

În cazul contractului colectiv de muncă (CCM), indicarea acestuia este obligatorie tot în faza informării prealabile, deci anterior semnării contractului individual, salariatul având astfel posibilitatea de a-l consulta, cu sau fără ajutorul unei persoane care-l poate asista conform Codului muncii.

Regulamentul intern reglementează concret o serie de aspecte, în funcție de specificul activității și/sau sectorul de activitate din care face parte angajatorul și, chiar dacă este întocmit de angajator, acesta este obligat să consulte salariații în mod colectiv, fie organizația sindicală, fie reprezentanții salariaților.

Deși Codul muncii nu impune comunicarea regulamentului intern în faza informării prealabile, angajatorul trebuie să-l aducă la cunoștința fiecărui salariat în prima zi de lucru, iar salariatul care constată că-i sunt încălcate drepturile poate acționa potrivit art. 245 din Codul muncii.

Astfel, chiar dacă salariatul află conținutul concret al regulamentului intern în prima zi de lucru, deci după ce a semnat contractul individual, poate sesiza angajatorul în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

Codul muncii precizează că angajatorul este cel care trebuie să facă dovada aducerii la cunoștința fiecărui salariat regulamentul intern, însă nu precizează și un termen în privința sesizării încălcării unor drepturi, ceea ce conduce la concluzia că sunt incidente dispozițiile art. 268 alin (2).

În privința ordinelor și dispozițiilor conducătorilor ierarhici, Codul muncii nu precizează că acestea ar trebui să fie scrise, deci le avem în vedere și pe cele verbale, cu mențiunea că angajatorul este cel căruia îi revine sarcina probei, deci va trebui să probeze că au existat și nu au fost respectate.

În aceste condiții, chiar dacă nu avem o precizare clară în Codul muncii, atunci când este vorba despre situații care ar putea să conducă la o eventuală abatere disciplinară, este recomandată forma scrisă și dovada comunicării, aspect care simplifică soluționarea unui eventual conflict de muncă.

De asemenea, Codul muncii nu face referire la anumite ordine sau dispoziții în mod concret, lăsând la aprecierea angajatorului acest aspect, însă impune respectarea cadrului legal, iar de aici putem stabili ce înseamnă „ordine și dispoziții legale”.

Concret, ne aflăm în prezența unei relații de muncă, deci prestarea unei activități și plata unei contraprestații, deci un cadru bine delimitat și stabilit în contractul individual de muncă.

În acest contract avem, tot explicit, „felul muncii”, adică funcția/ocupația/meseria și fișa postului, adică sarcinile și atribuțiile care-i revin lucrătorului, deci orice ordin și/sau dispoziție a conducătorilor ierarhici se va limita la specificul funcției/ocupației/meseriei pe care este încadrat lucrătorul.

Dacă ne raportăm la ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, vom constata că în mod explicit avem o obligație a angajatorului de a lua în considerare capacitatea lucrătorului atunci când îi încredințează sarcini.