Esti concediat disciplinar? Vezi ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de desfacere a CIM pentru a-ti fi aplicata

Potrivit legislatiei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Asadar, in cazul in care angajatorul constata o actiune sau chiar o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, il poate sanctiona pe acesta cu urmatoarele "pedepse":

• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Mai precis, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda anumite elemente obligatorii prevazute de Codul Muncii, iar lipsa unei singure informatii poate duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

In plus, o consecinta va fi obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si acordarea celorlalte drepturi de care angajatul a fost lipsit in perioada suspendarii.

Este si cazul unei spete recente, in care Tribunalul Bucuresti a dispus anularea unei decizii de desfacere disciplinara a contractului individual de munca deoarece documentul elaborat de angajator nu continea informatii complete.

Decizie de concediere disciplinara anulata pentru ca angajatul nu a descris fapta salariatului

Concret, este vorba despre sentinta civila nr. 4743/17.04.2014 pronuntata in dosarul nr. 2930/3/2013 al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, document obtinut de AvocatNet.ro, ce poate fi consultat si in fisier atasat.

Hotararea magistratilor priveste cererea inregistrata de catre o angajata al carei contract individual de munca a fost desfacut ca urmare a unei abateri disciplinare.

Tribunalul constata, insa, ca decizia de sanctionare disciplinara nu cuprinde o descriere clara si explicita a faptelor concrete care i se imputa salariatei.

In acest sens, tribunalul retine prevederile art. 252 din Codul Muncii, care stabileste in mod expres si sub sanctiunea nulitatii absolute, mentiunile obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda decizia de sanctionare disciplinara.

Printre aceste informatii obligatorii se regaseste si descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

Totusi, decizia de desfacere disciplinara a CIM in cazul de fata nu contine aceasta descriere.

"Decizia contestata nu este motivata potrivit art. 252 din Codul muncii intrucat nu cuprinde descrierea faptei sau faptelor care constituie abatere disciplinara, data savarsirii pretinselor abateri si data luarii la cunostinta cu privire la fiecare dintre fapte de cel in drept sa emita decizia, date ce se impun a fi mentionate atat pentru a permite verificarea de catre instanta a respectarii termenelor prevazute de art. 252 alin. 1 din Codul muncii, referitoare la aplicarea sanctiunii, cat si pentru a putea aprecia asupra existentei si gravitatii conduitei culpabile a salariatului si care a dus la sanctionarea disciplinara a acestuia", se mentioneaza in documentul citat.

Practic, potrivit deciziei magistratilor, la rubrica unde sunt prezentate abaterile disciplinare imputate salariatei sunt preluate informatii dintr-un raport de audit intern, din care nu rezulta cu claritate faptele imputate si data concreta la care se pretinde ca salariata ar fi savarsit faptele imputate si pentru care a fost sanctionata disciplinar.

"Nu se poate cunoaste ce i se imputa salariatei […], in ce documente nu exista corelarea cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii, in ce constau deficientele, la care reglementari se face referire in concret”, se precizeaza in sentinta emisa de Tribunalul Bucuresti.

Este de remarcat, asadar, ca fata de aceasta maniera de „descriere” a faptelor care constituie abatere disciplinara, nu se poate intelege ce a retinut ca fapte asa cum ele apar „descrise” in cuprinsul deciziei si ce a sanctionat angajatorul prin mentiuni de genul – „Nu exista o corelare cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii; nu sunt respectate procedurile si dispozitiile din Decizia […] emisa de catre administrator […];”

Toate aceste enumerari si preluari, iar nu descrieri, reluate in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara din diverse acte premergatoare sau prealabile (referate, procese verbale) nu pot conduce la concluzia ca au fost analizate abateri concrete, individualizate si ca s-au avut in vedere documente si imprejurari ce pot fi verificate prin probe clare, intrucat nu se arata care sunt probele pe care se sprijina aceste „acuzatii” si pe care angajatorul le-a avut in vedere si a procedat la retinerea acestora in sarcina salariatei si la sanctionarea acestor fapte ca abateri disciplinare, cu consecinta ca nici salariata si nici instanta nu poate fi lamurita cu privire la circumstantele si modalitatea de savarsire a acestor fapte.

De altfel, in legatura cu descrierea generica a faptelor, Tribunalul retine si ca precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, este o alta mentiune obligatorie a Deciziei de sanctionare disciplinara, prevazuta de art. 252 alin. 2 litera b) din Codul muncii, dar care, insa, nu poate prezenta vreo relevanta in lipsa mentionarii faptelor prin care aceste prevederi au fost incalcate de salariatul concediat.

Or, este evident in acest context ca nu exista nici macar o minima descriere a faptelor care au fost retinute si sanctionate ca abateri disciplinare si prin care s-ar fi incalcat prevederile din Regulamentul Intern redactate in cuprinsul Deciziei de sanctionare disciplinara, intrucat nu se poate sti, de exemplu, in ce a constat abaterea concreta care s-ar incadra in prevederile din paragraful 3 si 4 al punctului 2.4 privind etica si conducerea afacerii, "ce reglementeaza respectarea cadrului legal, afisarea unui comportament acceptabil", pe care se sustine ca salariata le-ar fi incalcat.

(fragment din sentinta civila nr. 4743/17.04.2014)

Tribunalul nu a reusit sa identifice nicio fapta din cele retinute de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, prin care salariata ar fi incalcat prevederile legale si prin care salariata ar fi afisat un comportament neacceptabil. De altfel, continua magistratii, angajatorul se margineste la a mentiona ca "angajata le-a incalcat mereu, prin atitutine recalcitranta, contestand fiecare decizie, fiecare solicitare […]".

"In orice caz, faptele ce au fost retinute ca abateri disciplinare si au fost sanctionate trebuiau descrise cu necesitate in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, prin mentionarea obiectului lor material, fata de cerinta imperativa a legii prevazuta sub sanctiunea nulitatii absolute, ca descrierea faptelor pentru care a fost sanctionat disciplinar salariatul sa se regaseasca in continutul deciziei de sanctionare disciplinara, ca si conditie de validitate a acesteia, astfel incat este indiferenta existenta unei descrieri (si aceea inexacta) in acte extrinseci deciziei", puncteaza magistratii.

Prin urmare, Tribunalul a constatat ca nulitatea in acest caz afecteaza in intregime decizia de sanctionare emisa, decizia neputand fi mentinuta partial si nici anulata partial astfel incat sanctiunea nulitatii deciziei de sanctionare disciplinara nu poate fi evitata.

Asadar, conform sentintei civile, Tribunalul a dispus anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca al angajatei.

In acelasi timp, conform hotararii, partile vor fi repuse in situatia anterioara concedierii luate prin decizia anulata, iar angajata reintegrata in postul detinut anterior concedierii.

In plus, angajatorul va plati catre angajata o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Ce elemente obligatorii trebuie sa cuprinda decizia de sanctionare disciplinara pentru a putea fi aplicata?

Potrivit Codului muncii, decizia de sanctionare va fi emisa in termen 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, insa nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii ei. "Asadar, abaterile disciplinare care nu sunt sanctionate in termen de 6 luni de la data savarsirii nu mai pot face obiectul cercetarii prealabile si a aplicarii de sanctiuni disciplinare", a declarat mai demult la solicitarea noastra Mihai Anghel, avocat senior in cadrul Tuca Zbarcea & Asociatii.

Mai mult decat atat, decizia trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, urmatoarele elemente prevazute de Codul Muncii:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Important! Potrivit avocatului, lipsa unei singure informatii din cele mentionate mai sus duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

Odata intocmita decizia de sanctionare, aceasta va fi comunicata salariatului in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere, efectele sale urmand sa se produca de la data comunicarii, respectiv de la momentul la care salariatul a intrat efectiv in posesia ei.

"De regula, comunicarea catre salariat are loc prin inmanarea deciziei direct salariatului. Daca salariatul refuza primirea deciziei personal, angajatorul o va transmite prin posta cu confirmare de primire la domiciliul sau resedinta salariatului", a mentionat atunci Mihai Anghel.

Concret, a adaugat avocatul, decizia isi va produce efectele incepand cu data comunicarii in sensul in care sanctiunea aplicata va deveni efectiva. Spre exemplu, in cazul concedierii disciplinare, raporturile de munca vor inceta de indata ce salariatul primeste documentul. Mai mult, incetarea raporturilor de munca ca urmare a aplicarii sanctiunii concedierii disciplinare nu indreptateste salariatul la acordarea unui preaviz, subliniaza reprezentantul Tuca Zbarcea & Asociatii.

Totusi, angajatul sanctionat poate ataca in instanta decizia. Astfel, dupa cum a explicat mai departe avocatul, decizia de sanctionare poate face obiectul contestatiei formulate de catre salariat, pe care o adreseaza tribunalului in a carei circumscriptie isi are acesta domiciliul sau locul de munca in termen de 30 zile de la data primirii deciziei.

In urma contestatiei formulate, instanta poate anula in totalitate decizia de sanctionare (asa cum s-a intamplat in cazul detaliat de noi, n.r.) sau poate inlocui sanctiunea aplicata cu una mai putin drastica.