Egalitatea între femei și bărbați la locul de muncă: ce obligații prevede legea actualmente pentru angajatori

Directiva (UE) 2023/970 nu lucrează cu concepte care le sunt străine angajatorilor - egalitatea între femei și bărbați are o lege întreagă în peisajul nostru legislativ, de pildă, pornind, de fapt, de la principiul nediscriminării (pe bază de sex). Directiva, adoptată nu de mult timp și care va trebui transpusă, într-un fel sau altul, în următorii doi ani și la noi, se ocupă de consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei. 

„În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”, stabilește Codul muncii, în chiar primele articole, după care se înșiruiește o serie de întreagă de prevederi referitoare la discriminările din cadrul raporturilor de muncă. 

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați merge însă direct la țintă pe acest subiect, cu o abordare ce vizează însă și alte domenii în afară de cel al muncii.

Ce obligații îi revin angajatorului în privința egalității între femei și bărbați?

• acces nediscriminatoriu la angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale, venituri egale pentru muncă de valoare egală, acces nediscriminatoriu la promovare la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de SSM, beneficii, prestaţii şi servicii sociale ș.a.m.d.; până aici recunoaștem deja conceptele cu care operează recenta Directivă privind transparența salarială;
  
  
• prevederi de pus în regulamentele interne: angajatorul trebuie să asigure egalitatea de şanse şi de tratament inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele interne, potrivit Legii 202; între altele, trebuie trecute inclusiv sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare; 
  
  
• informarea angajaților: legea stabilește necesitatea unei informări permanente - egalitatea sau nediscriminarea nu sunt subiecte la modă sau de interes doar acum, ci și mâine, poimâine și peste un an; ca atare, angajatorul trebuie să se asigure că și angajații vechi, și cei noi cunosc și înțeleg prevederile care li se aplică; astfel, o variantă optimă sugerată de lege este aceea a afișării în locuri vizibile asupra drepturilor angajaților în materie de egalitate de șanse și tratament; desigur, „afișarea” în locuri vizibile poate însemna mai multe lucruri, de la caz la caz, pentru că nu toți angajații se află acum la birou, mulți muncesc de acasă ori din alte locuri alese de ei;
  
  
• în fine, foarte important, angajatorii trebuie să informeze imediat după ce au fost sesizați autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi - pe cine, mai exact, depinde de la caz la caz (Inspecția Muncii sau CNCD, în speță), iar aici legislația nu ține neapărat partea coerenței, așa cum s-a atras atenția și într-un raport publicat în primăvară de Avocatul Poporului pe tema hărțuirii la locul de muncă.

Legea nr. 202 oferă suficiente exemple pentru angajatori ca să contureze cam ce înseamnă discriminare între angajații de un sex sau altul - de pildă, criteriile subiective de promovare, diferențele salariale sau nerespectarea drepturilor angajatelor în contextul maternității. 

„Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: (...) stabilirea remuneraţiei”, prevede, concret, legea. De la astfel de reguli, cum spuneam, deja stabilite și (pretins) cunoscute printre angajatori pornește și directiva pe care o avem acum în față - Directiva (UE) 2023/970.