Egalitate salarială: de la Tratatul de la Roma la Directiva UE. O istorie și un viitor incert?

Apariția și consolidarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați

Egalitatea de remunerare între femei și bărbați nu este un element nou în peisajul juridic și social din Europa. Acesta a fost reglementat încă din anul 1957, când Belgia, Franța, Germania, Italia, Luxemburg și Olanda au semnat, la Roma, Tratatul de Instituire a Comunității Economice Europene. Acesta a reprezentat un pas crucial, deși formularea inițială era destul de generală și a necesitat clarificări ulterioare. Practic, Tratatul stabilea, în articolul 119, faptul că fiecare stat membru trebuia să asigure, pentru aceeași muncă, aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și lucrătoarele de sex feminin, fiind în același timp reglementată și noțiunea de remunerație care, conform tratatului, includea salariul (remunerația de bază) și toate celelalte avantaje plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator. Prevederile au fost adaptate și reluate ulterior în Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene.

Câțiva ani mai târziu, a fost publicată Directiva 75/117 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin. Aceasta cuprindea norme detaliate privind egalitatea de remunerare între bărbați și femei, fiind stabilit că principiul egalității de remunerare implică, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă socotită de valoare egală, eliminarea oricărei discriminări pe criterii de sex, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare. Totodată, acesta a fost și momentul în care legiuitorul european a impus condiția existenței unor criterii obiective (neutre) de stabilire a remunerației, dar și obligația statelor membre de a permite lucrătorilor care se consideră discriminați să își realizeze drepturile pe cale judiciară. Aici, este important să subliniem importanța acestei directive, deoarece a oferit o definiție mai clară a „muncii de valoare egală” și a introdus conceptul de criterii obiective pentru stabilirea remunerației.

În 2006, Directiva 2006/54 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă a venit să consolideze cadrul legal existent, unul dintre scopurile urmărite fiind de a îngloba și reflecta la nivel normativ soluțiile oferite în jurisprudența bogată a Curții de Justiție a Uniunii Europene începând cu perioada anilor 1980.

Despre transparență salarială se vorbește de mai bine de 10 ani

Pe fondul existenței, la nivelul Uniunii Europene, a unei diferențe de remunerare semnificative între femei și bărbați, Comisia a emis Recomandările din data de 7 martie 2014, referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență. Multe dintre recomandările de atunci ale Comisiei se regăsesc în Directiva privind transparența salarială. Un exemplu care merită menționat este referitor la dreptul angajaților de a obține informații privind nivelul de remunerare. Comisia a reținut în recomandările sale din 2014 că statele membre ar trebui să pună în aplicare măsuri corespunzătoare și proporționale pentru a garanta faptul că angajații pot solicita informații privind nivelurile de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, informații care să includă componentele complementare sau variabile în afara salariului fix de bază, cum ar fi plățile în natură și primele.

Multe dintre conceptele Directivei privind transparența salarială se regăsesc explicate în jurisprudența anterioară a Curții de Justiție a Uniunii Europene

Unul dintre cele mai interesante exemple îl reprezintă conceptul de „sursă unică” pe care îl regăsim în articolul 19 din Directiva privind transparența salarială, conform căruia, atunci când se evaluează dacă lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, evaluarea cu scopul de a stabili dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă nu se limitează la situațiile în care lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin lucrează pentru același angajator, ci se extinde la o sursă unică ce stabilește condițiile de remunerare.

Aceste prevederi au la bază jurisprudența constantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene cu privire la acest subiect. În cauza C-320/00 A.G. Lawrence and Others, Curtea a reținut că nu există nimic în reglementarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei care să sugereze că aplicabilitatea acestuia este limitată la situațiile în care bărbații și femeile lucrează pentru același angajator. Într-o cauză recentă (C‑624/19 – K and Others c. Tesco Stores Ltd.), Curtea a reținut că o situație în care condițiile de remunerare a lucrătorilor de sex diferit care efectuează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare pot fi atribuite unei surse unice intră sub incidența articolului 157 TFUE și că munca, precum și remunerația acestor lucrători pot fi comparate în temeiul acestui articol, chiar dacă aceștia din urmă efectuează munca în unități diferite. Acest exemplu este relevant, iar implicațiile practice ale acestui concept sunt importante, afectând companiile multinaționale sau cele cu structuri complexe de administrare.

Concluzii

Anul acesta, România sărbătorește majoratul de membru al Uniunii Europene, împlinindu-se 18 ani de la momentul aderării la construcția europeană. Astfel, la nivel local, legislația privind egalitatea de remunerare între femei și bărbați este departe de a fi nouă. Într-un scenariu ideal, principiul egalității de remunerare între femei și bărbați ar trebui deja să se reflecte în sistemele de remunerare ale angajatorilor locali, iar perioada următoare să fie dedicată pregătirii proceselor de transparentizare – pentru că despre transparentizare este vorba în principal în directiva a cărei transpunere este așteptată cu foarte mult freamăt.

Ce se întâmplă însă dacă transparentizarea ar expune de fapt un sistem în care există diferențe de remunerare între femei și bărbați care nu pot fi justificate de criterii neutre și obiective, documentate și aplicate ca atare la nivel intern?

Răspunsul poate să varieze în funcție de circumstanțele concrete și situația fiecărei companii, însă din perspectivă legală, va exista cu siguranță o constantă: expunerea financiară. Aceasta poate fi generată de litigiile de muncă inițiate de salariații care, în urma transparentizării, constată că au fost discriminați de-a lungul timpului în ceea ce privește remunerația. Aceștia s-ar putea adresa instanțelor cu cereri de chemare în judecată prin care să solicite plata retroactivă a diferențelor de remunerare care nu au fost bazate pe criterii neutre, obiective și justificate, precum și eventuale daune morale.

În acest context, amânarea revizuirii sistemului de remunerare, în așteptarea transpunerii directivei, nu face decât să majoreze expunerea financiară cu fiecare lună în care sistemul de remunerare ignoră principiul egalității de tratament.