Munca de valoare egală: N-ar trebui să existe diferențe de remunerare între locațiile diferite ale aceluiași angajator

„Atunci când stabilesc grilele de salarizare, angajatorii trebuie să aibă în vedere niște criterii foarte clare: obiective, nediscriminatorii și neutre (ONN). Ce se observă în practica din România însă, mai ales la nivelul societăților mici, e că angajatorii stabilesc salariile după ureche, cu ghilimelele de rigoare, ceea ce face imposibil pentru angajator, în momentul în care este luat la întrebări despre de ce colegul are salariul acesta și eu am alt salariu, să poată răspunde. De aceea e foarte important să avem stabilite aceste criterii (...), iar când vorbim de remunerație trebuie să avem în vedere salariul și toate componentele sale (bonusuri, sporuri și orice drepturi bănești pe care salariatul le are)”, afirma recent Anca Iulia Zegrean, Partener și Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL, cu ocazia conferinței organizate de avocatnet.ro pe tema noii directive europene în materia transparenței salariale.

Pornind de la concepte și principii cu care angajatorii ar trebui deja să fie familiarizați, Directiva (UE) 2023/970, cea mai recentă reglementare europeană cu incidență deosebită în materia raporturilor de muncă, propune ridicarea standardului actual în materia egalității de tratament între femei și bărbați la locul de muncă. Transparența la care se referă această directivă le va impune angajatorilor ceva mai multe obligații, în următorii ani: prin raportare atât la actualii angajați, cât și prin raportare la viitorii angajați. Iar normele ce privesc echitatea și transparența salarială dintre lucrători vizează atât angajatorii privați, cât și pe cei din sectorul public.

„Prezenta directivă stabilește cerințe minime menite să consolideze aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei («principiul egalității de remunerare»), consacrat la articolul 157 din TFUE, precum și interzicerea discriminării, prevăzută la articolul 4 din Directiva 2006/54/CE, în special prin transparență salarială și mecanisme consolidate de asigurare a respectării legii”.

Chiar și după ce directiva europeană privind transparența salarială va fi transpusă, diferențe salariale vor putea exista între cei care ocupă același post. Salariul, primele și orice alte elemente ale remunerației vor putea să difere între salariați, atâta timp cât nu au la bază criterii de discriminare.

„Dacă tu nu poți să vii să demonstrezi, pe baza acestor criterii obiective, nediscriminatorii și neutre, de ce remunerația salariatului 2 este mai mare decât cea a salariatului 1, care a ridicat pretenția, s-ar putea să ai o problemă”, spunea în conferință Anca Zegrean. 

În cadrul recentei conferințe, Anca Zegrean amintea de o speță de la CJUE extrem de relevantă în această discuție, în care respectarea egalității de remunerare pentru o muncă de valoare egală a vizat angajați din locații diferite ale aceluiași angajator (și, totodată, din localități diferite).

Cauza C‑624/19 Tesco: Mai mulți angajați, de ambele sexe, foști angajați ai unui mare comerciant din Marea Britanie, au dat în judecată compania începând din luna februarie 2018, pentru motivul că nu beneficiaseră de o egalitate de remunerare pentru o muncă egală, cu încălcarea Legii privind egalitatea din 2010, precum și a articolului 157 din Tratatul de Funcționare a UE (TFUE).

Pe de o parte, reclamantele au cerut să beneficieze de o egalitate de remunerare, susținând că munca lor și cea a lucrătorilor de sex masculin angajați în centrele de distribuție ale rețelei de magazine ale comerciantului au aceeași valoare și, pe de altă parte, că au dreptul să își compare munca cu cea a acestor lucrători, deși munca respectivă este efectuată în unități diferite. Instanța britanică ce s-a adresat apoi CJUE a observat, totuși, plecând și de la o expertiză, că locurile de muncă ale reclamantelor din litigiul principal au aceeași valoare comparativ cu cea a locurilor de muncă ale lucrătorilor de referință, toți având, desigur, același angajator. În cadrul acestui litigiu, comerciantul a vrut să arate că munca nu poate fi, de fapt, comparabilă.

Art. 157 din TFUE impune aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin în ipoteza aceleiași munci sau, potrivit jurisprudenței constante a CJUE, a unei munci de valoare egală. CJUE a spus că munca, precum și remunerația acestor lucrători pot fi comparate în temeiul acestui articol din tratat, chiar dacă aceștia din urmă efectuează munca în unități diferite.

Pornind de la această speță de la CJUE și având în minte noua directivă europeană, orizontul de discuție se poate deschide și mai larg de atât - ce facem cu angajații aceleiași multinaționale, care fac aceeași muncă, dar din țări diferite, pentru care, pe criterii legate de nivelul de trai din fiecare stat în parte, angajatorul a decis să nu ofere același salariu. „Și aici ar trebui să ai același salariu tu din România cu cel din Danemarca. Dacă ambii aveți aceeași muncă, doar că tu ești în altă locație, chiar este o problemă dacă ești plătit mai puțin pentru că ești din România și ești considerat mână de muncă mai ieftină versus colegul tău danez, care lucrează din Danemarca. Unde e criteriul obiectiv? Tu ca angajator ai discriminat, iar asta nu neapărat pe gen, deja intrăm într-o zonă de discriminare pe naționalitate”, puncta Anca Zegrean în cadrul recentei conferințe.