Directiva privind transparența salarială - zece aspecte de reținut în materia obligațiilor ce vor fi impuse în următorii ani

Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii va trebui transpusă în statele membre ale UE până la 7 iunie 2026. Transparența la care se referă această directivă le va impune angajatorilor ceva mai multe obligații, în următorii ani: prin raportare atât la actualii angajați, cât și prin raportare la viitorii angajați. Iar normele ce privesc echitatea și transparența salarială dintre lucrători vizează atât angajatorii privați, cât și pe cei din sectorul public.

Obligații față de proprii angajați

1. Un articol din directivă ce se intitulează „Dreptul la informare” prevede că salariații nu vor fi impiedicați să-și divulge salariul, dacă o fac pentru a asigura principiul egalității salariale între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. De asemenea, clauzele de confidențialitate ce vizează informațiile legate de salariu vor trebui interzise, tocmai pentru a asigura respectarea dreptului la egalitate salarială. În schimb, angajatorii vor putea solicita angajatului care a obținut informații despre salariul/salariile altor colegi să nu utilizeze informațiile respective decât în scopul de a-și apăra dreptul la egalitate salarială.

2. Salariații vor avea, așadar, dreptul să știe care sunt criteriile pe care angajatorul le are în stabilirea remunerației si a modului de promovare profesională. De asemenea, vor putea solicita informații care să le permită să-și evalueze propriul salariu comparativ cu ale colegilor lor angajați pe poziții similare. Aici vorbim de o informare la cerere („lucrătorii au dreptul de a solicita și a primi, în scris”). Angajatorul va avea obligația de a informa anual toți lucrătorii cu privire la dreptul lor de a primi date legate de nivelul lor individual de remunerare și de nivelurile medii de remunerare, împărțite pe sexe, pe categorii de lucrători și de a furniza informațiile solicitate într-un termen rezonabil și accesibil pentru lucrătorii cu handicap, la cererea acestora.

3. În completarea obligației angajatorilor de a răspunde acestor solicitări, inclusiv pe perioade de referință de până la patru ani în spate, angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători vor trebui să întocmească anumite raportări periodice prin care să demonstreze, practic, că își respectă obligația de remunerare egală și nediscriminatorie. Primele astfel de raportări vor trebui făcute până la 7 iunie 2027. Conducerea își va asuma răspunderea pe conținutul raportărilor, iar reprezentanții lucrătorilor trebuie să aibă acces la metodologiile aplicate de angajator.

În ipoteza găsirii unei diferențe în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin de cel puțin 5 % în cazul oricărei categorii de lucrători, angajatorul va trebui să demonstreze cu criterii obiective diferența pentru ca ea să poată fi admisă în contextul dat. Evaluarea va fi îndeaproape urmărită de un organism de monitorizare și, în mare, va presupune o formalitate destul de stufoasă. Scopul final al acesteia este, desigur, remedierea diferențelor de remunerare.

4. Directiva privind transparența salarială va împovăra în vreun fel micii angajatori? Pentru că segmentul „micilor angajatori”, adică sub 100 sau sub 50 de angajați, este cel care are ponderea cea mai mare în piața muncii, merită subliniat că Directiva nu va reprezenta neapărat încă o povară pentru acești angajatori când vorbim de obligații noi. În fapt, pentru cei sub 50 de angajați, directiva le impune angajatorilor doar să pună la dispoziție lucrătorilor niște informații pe care acum nu le oferă sau le oferă mai greu ori mai târziu. Informațiile la cerere, menționate la pct. 2, sau transparentizarea criteriilor de remunerare - acestea vor fi în egală măsură aplicabile și în cazul micilor angajatori. De asemenea, măsurile ce vizează ofertele de angajare, așa cum sunt expuse ceva mai jos.

5. Criteriile obiective. Chiar și după ce directiva europeană privind transparența salarială va fi transpusă, diferențe salariale vor putea exista între cei care ocupă același post. Salariul, primele și orice alte elemente ale remunerației vor putea să difere între salariați, atâta timp cât nu au la bază criterii de discriminare.

Merită să citești și: Egalitatea între femei și bărbați la locul de muncă: ce obligații prevede legea actualmente pentru angajatori

Ofertele de angajare și obligațiile față de candidații la un loc de muncă

6. Și anunțurile de recrutare și denumirile posturilor vor trebui adaptate conform noilor cerințe din recenta directivă europeană privind transparența salarială. Vorbim, astfel, de obligația angajatorilor să pună în anunțul de angajare nivelul inițial de la care pleacă salariul și alte componente ale remunerației lunare - fie în sumă fixă, fie prin folosirea unui interval. A doua obligație vizează mai degrabă ideea de egalitate între sexe - anunțurile de posturi vacante și denumirile trebuie să fie neutre din punct de vedere al sexului. Nu mai pot scrie companiile că angajează „secretară”?  De principiu, nu. Folosirea unei denumiri a locului de muncă neutră din punctul de vedere al sexului, urmată de o procedură de recrutare condusă în mod nediscriminatoriu e doar un mod particular de a spune „egalitate de șanse la angajare”. 

7. Angajatorii nu vor mai putea solicita din partea candidaților informații cu privire la istoricul lor salarial. „Angajatorilor nu ar trebui să li se permită să se intereseze sau să încerce în mod proactiv să obțină informații despre remunerația actuală sau istoricul salarial anterior al unui solicitant de loc de muncă”, mai scrie în directivă. Prevederea este scrisă imperativ și în art. 5 din directivă.

Ideea de transparență

8. Aplicarea Directivei privind transparența salarială se va face în raport cu toate categoriile de angajați ai unei companii, dar și în raport cu lucrători care, deși nu au încheiat un contract de muncă, ci un alt tip de contract, lucrează în beneficiul unui angajator. Chiar și angajații din posturile de conducere se vor putea prevala de noua directivă. Dincolo de contractul de muncă, directiva se mai referă și la cei care sunt asimilați angajaților din anumite puncte de vedere - ucenicii, internii sau stagiarii, lucrătorii domestici sau cei care lucrează prin platforme. De asemenea, sunt protejate interesele angajaților atât din mediul privat, cât și interesele celor din mediul public. 

9. Directiva nu va funcționa cu nerespectarea regulilor privind prelucrarea datelor personale. Altfel spus, dacă exercițiul unor drepturi sau obligații din directivă presupune prelucrări de date personale, ele vor trebui să se facă așa cum prevede GDPR.

10. Bine de știut: Cu sau fără directivă, ofertele de muncă ar trebui chiar și acum să fie transparente, dacă normele legale ar fi întocmai aplicate. Dacă publicarea anunțurilor de angajare pe paginile de web dedicate este opțională, angajatorii au obligația de a comunica locurile de muncă vacante agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă, în termen de cinci zile lucrătoare de la vacantarea acestora, conform  art. 10 alin (1) din Legea 76/2002. Printre informațiile de furnizat se află, desigur, salariul de încadrare.