Cu sau fără directivă, ofertele de muncă ar trebui chiar și acum să fie transparente, dacă normele legale ar fi întocmai aplicate

O serie de elemente ale relației de muncă sunt expres prevăzute de lege, unele fiind chiar esențiale, iar altele fac obiectul negocierii, în mod individual sau colectiv, însă toate au același scop, asigurarea unui echilibru și a unui mediu de muncă sănătos și corect.

Legislația muncii reglementează relația de muncă încă din faza negocierii unui posibil viitor contract, fiind prevăzute atât drepturile, cât și obligațiile părților, în mod mai mult sau mai puțin direct.

De asemenea, buna-credință nu se rezumă exclusiv la perioada ulterioară încheierii contractului individual de muncă, părțile având obligația de a se informa reciproc încă din primul moment, acest prim moment fiind oferta de angajare, urmată de transmiterea intenției de a ocupa postul vacant.

Astfel, dacă publicarea anunțurilor de angajare pe paginile de web dedicate este opțională, angajatorii au obligația de a comunica locurile de muncă vacante agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora, conform  art. 10 alin (1) din legea 76/2002.

Pentru că aceste dispoziții sunt prevăzute de actul normativ care reglementează sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, importanța normei este neglijată, așa cum sunt considerate ca fiind „accesorii” și informațiile pe care, în mod normal, ar trebui să le cuprindă o ofertă de muncă.

Nu de puține ori am observat că trebuie să existe o obligație expresă pentru a realiza lucruri care, prin conformare voluntară, ar aduce beneficii, fie materiale, fie de altă natură, cum ar fi eficientizarea procesului de recrutare, selecție și angajare sau chiar lansarea unui semnal pozitiv, că acolo se acționează transparent și cu bună-credință.

Piața muncii este, metaforic vorbind, fierbinte, iar nemulțumiri au ambele părți; angajatorii nu găsesc persoane calificate, iar persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă doresc o plată justă, conform pregătirii profesionale, vechimii în muncă și profesie, complexității activității, un mediu de muncă sănătos și corect și, nu în ultimul rând, care să le asigure, lor și familiilor lor, o existență conformă cu demnitate umană, potrivit art. 23 alin (3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului.

Totodată, Legea 76/2002 are și norme de aplicare, acestea fiind aprobate prin HG 174/2002, iar ele reglementează în detaliu toate aspectele care țin de modul în care locurile de muncă vacante ar trebui comunicate, dar și elementele din cuprinsul ofertelor de muncă.

Nu mai puțin adevărat este și că instituția care, conform legii, ar trebui să gestioneze aceste oferte de muncă la nivel național, fie confundă termenii, fie uită că informarea și buna-credință nu sunt opționale și astfel totul se transformă într-o banală etapă birocratică sau motiv de sancționare, după caz.

Cu alte cuvinte, dacă un anunț de angajare are mai mult de 5 zile lucrătoare vechime, postul respectiv ar trebui să se regăsească și pe pagina de web a Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, cu toate informațiile prevăzute de Anexa 1A la normele de aplicare ale Legii 76/2002, respectiv:

- denumirea postului,

- codul COR,

- modul în care postul a devenit vacant (ca urmarea a creării sau a încetării raporturilor de muncă),

- localitatea și județul în care se află și dacă se adresează cetățenilor UE/SEE sau nu,

- condițiile minime de ocupare (vechime în domeniu, studii, alte condiții specifice),

- tipul contractului (determinat sau nedeterminat),

- durata contractului (dacă este pe perioadă determinată),

- durata muncii (timp parțial sau normă întreagă) cu specificarea repartizării programului,

- salariul de încadrare corespunzător postului (informativ sau limitele între care se poate negocia),

- alte avantaje oferite (dacă există),

- modul de soluționare a ofertei (transmitere CV, scrisoare de intenție, preselecție, interviu, examen, etc),

- valabilitatea ofertei,

- orice alte elemente care sunt de natură să completeze informațiile anterioare.

În aceste condiții, o directivă ar putea, cel mult, să confirme ceea ce legislația internă reglementează deja, așa cum este și în cazul „dreptului la deconectare” și în privința „săptămânii de lucru de 4 zile”, dar cu același număr de ore.

Înainte de a aștepta directive și/sau confirmări de la nivel european, instituțiile ar trebui să se asigure că aspectele care sunt reglementate de 20 de ani la nivel intern sunt respectate și aplicate în mod corespunzător, atât în beneficiul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și pentru eficientizarea activității angajatorilor.

Sigur, dacă ne raportăm cele aproximativ 2 milioane de contracte de muncă încheiate pentru salariul minim, deci o treime din totalul contractelor active, putem să concluzionăm că același procent îl regăsim și în cadrul ofertelor de muncă.

Practic, în lipsa unor precizări clare sau care să indice un alt salariu de referință, cel mai probabil, pentru o treime din posturile vacante oferta salarială este la nivelul salariului minim prevăzut de lege.

Da, salariul este un element esențial și, în principiu, negociabil, în funcție de nivelul de pregătire și/sau experiență solicitat, de complexitatea și specificul activității însă, potrivit Anexei 1A la normele de aplicare a Legii 76/2002, el ar trebui să se regăsească în carul ofertei, „cu titlu informativ, pentru informarea solicitanților” și nu are caracter opțional.