Locurile de muncă vacante sunt publice, însă salariile oferite sunt „la secret”

Sigur, UE vrea să impună statelor membre transparentizarea salariilor în anumite condiții, dar obligația nu vizează nici toți angajatorii și nici piața muncii în ansamblul ei, ci strict relația de muncă dintre salariați și angajatori.

La fel de sigur este și că relația de muncă, dacă ne raportăm exclusiv la actul juridic în baza căruia părțile își asumă obligații și își pot exercita drepturile, începe din momentul încheierii contractului individual de muncă.

Pare mai puțin reglementată partea inițială, cea în care părțile își exercită dreptul de a-și alege locul de muncă, profesia/meseria/ocupația pe care o vor desfășura în schimbul salariului sau, în cazul angajatorului, persoanele pe care le vor selecta în vederea angajării, însă există și pentru această etapă  o serie de drepturi și obligații.

Pentru început trebuie să știm că există obligații atât obligații diferite, cât și comune pentru angajatorii persoane juridice de drept public și de drept privat. 

Astfel, în timp ce încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, în cazul angajatorilor din sectorul privat, procesul de selecție se realizează conform normelor interne stabilite la nivelul unității respective.

O altă particularitate este cea a contraprestației, adică salariul pe care persoana selectată în vederea angajării îl va primi în schimbul muncii sale.

Dacă în sectorul public există dispoziții legale și un candidat poate afla, chiar și fără a întreba angajatorul, care va fi salariul său în condițiile în care va fi angajat, în sectorul privat ar fi de dorit ca nivelul salariului să fie cunoscut sau comunicat cu titlu informativ sau limita minimă și maximă prevăzută pentru postul respectiv.

Codul muncii prevede că „Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative”, iar în cazul celorlalți angajatori salariul este un element negociabil, atât individual, cât și colectiv.

În cazul sistemului bugetar, salariile sunt stabilite prin acte normative cu caracter special, în funcție de sectorul/domeniul de activitate, iar o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă poate afla, consultând dispozițiile legale, nivelul salariului pentru postul respectiv, chiar dacă angajatorul nu l-a precizat în ofertă / anunțul de angajare.

Angajatorii care nu se încadrează în categoria celor pentru care sistemul de salarizare se stabilește prin acte normative au obligația de a comunica în cadrul ofertei de angajare transmise agențiilor pentru ocuparea forței de muncă și salariul de încadrare în vederea informării solicitanților.

Deși această obligație este prevăzută explicit în cuprinsul Anexei 1A la normele de aplicare a Legii 76/2002 și ne-am imagina că agențiile pentru ocuparea forței de muncă verifică dacă informația a fost sau nu comunicată, în realitate nu o regăsim pe pagina de web a ANOFM.

Revin și subliniez că da, salariul este confidențial în sistemul privat și face atât obiectul negocierii individuale, cât și negocierilor colective (acolo unde salariații sunt organizați și legea acordă dreptul de a încheia contracte colective de muncă), însă acest element esențial, salariul, trebuie avut în vedere chiar din momentul consultării ofertei de muncă.

Observăm că, deși există un act normativ care obligă instituția cu atribuții în domeniu și angajatorii să publice această informație, ea nu se regăsește în cadrul ofertelor de muncă, fiind în același timp dificil de precizat cine a greșit, angajatorul sau agenția pentru ocuparea forței de muncă.

Un lucru este cert, instituția cu atribuții în domeniu avea atât obligația de a verifica dacă sunt completate toate informațiile prevăzute de lege și de a solicita completarea lor, dar și obligația de a le comunica public pentru a fi consultate de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Care este, de fapt, importanța comunicării salariului pe care angajatorii sunt dispuși să-l ofere?

În primul rând, Legea 76/2002 nu se referă strict al șomeri, iar la pct. III. al art. 5 regăsim definiția „persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă”, aceasta fiind „persoana care face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condițiile legii”.

Observăm că orice persoană poate și are dreptul de a aplica pentru ocuparea unui loc de muncă vacant publicat pe pagina de web a agențiilor pentru ocuparea forței de muncă, inclusiv cei care au un contract de muncă activ și care doresc un al doilea loc de muncă sau vor să-și schimbe actualul loc de muncă.

Dacă ne referim strict la aceste două categorii, atunci nivelul salariului oferit este un element esențial care poate determina persoana aflată în căutarea unui loc de muncă să investească timp, poate și bani, pentru a solicita ocuparea postului vacant și pentru a participa la procesul de selecție.

Este clar că nicio persoană nu va fi dispusă să participe la procesul de selecție pentru un post care va fi plătit sub salariul pe care l-a negociat și îl câștigă în prezent, iar participarea la un astfel de proces poate implica atât pierderi financiare, cât și o periclitare a relațiilor cu actualul angajator.

Este puțin probabil ca interviul să se desfășoare în afara programului de lucru pe care îl are în prezent persoana aflată în căutarea unui loc de muncă, iar pentru a participa va fi obligată să solicite actualului angajator timp liber, indiferent de varianta aleasă (zi de concediu, compensarea muncii suplimentare, concediu fără plată, învoire).

Mai mult, de cele mai multe ori, salariatul nici nu va declara motivul real al solicitării, iar asta pentru a nu risca deteriorarea relațiilor cu actualul angajator și/sau de teama repercusiunilor. 

De asemenea, în cazul persoanelor care au mai multe variante și pot opta pentru mai multe locuri de muncă, informația privind salariul oferit contribuie la selectarea ofertelor pe care ar fi dispuse să le accepte și să negocieze concret condițiile contractuale.

În lipsa precizării salariului, cu titlu informativ, suntem îndreptățiți să considerăm că nivelul acestuia va fi cel minim pe economie prevăzut de lege, indiferent de nivelul de studii și/sau vechime solicitat sau prevăzut de lege, de complexitatea activității, competențe, sarcini și atribuții specifice.

La ora și data redactării materialului (10:13 - 07.11.2021), la nivel național există  25.193 de locuri de muncă vacante declarate de angajatori, însă urma consultării prin sondaj a ofertelor, niciuna nu conține informația „salariul de încadrare” prevăzută în cadrul Anexei 1A la normele de aplicare a Legii 76/2002.